介護施設の高離職率の原因究明：小規模多機能型居宅介護の現状と改善策

うちが通う介護施設は離職率が高すぎ？ 家族が小規模多機能に通い始めて2年経過しました。この2年間で、職員の2/3が退職しています。 つまり、年間の離職率は40%強という換算になります。 調べてみたら、介護施設の離職率は20%弱で、他の職業より若干高いだけです。 https://kaigo-shigoto.com/lab/archives/2678 うちの家族が通う施設だけ、なぜ離職率が高いのでしょうか？ デイサービスではなく小規模多機能に限定すると、離職率は高くなる傾向にあるのか？ それともうちのところだけが突出しているのか？ 不思議です。 ちなみに小規模多機能なので夜にステイできる仕組みとなっていますが、最近はステイ利用者が少なく、夜勤ナシの日も結構あるようです。 またデイサービスと比べて利用者の平均年齢が高いこともあり、そこまでレクも頻繁にはありません。 レクの内容を考えるのがイヤという介護職員の声をたまに聞きますが、うちのところはいつもワンパターンなのでレクが離職増の理由ではなさそうです。 入浴も以前通ってたデイサービスでは毎日でしたが、今の小規模多機能では2日に1回なので、介護職員が腰を痛めるなどの負荷もなさそうです。 運営母体は大手企業で、首都圏に多数の施設（有料老人ホーム、デイサービス、小規模多機能全て）を運営しています。 そのため極端に金銭的な待遇が悪そうにも思えません。 一般の介護職だけでなく、施設管理者、小規模多機能に専属のケアマネ、看護資格をお持ちの方、電話番などの事務員まで広くあまねく辞めてます。年齢・経験年数も豊富な方も次々辞めていきます。そのため、特定の上司との人間関係にトラブルがあって辞めているとも考えづらいです。 いわゆるモンスター利用者はおらず、とても穏やかな性格の利用者ばかりです。 （たまに私が施設まで迎えに行くのですが、利用者の皆さんはいつもフレンドリーに接してくれます。） 何か他に高離職率の理由はありますでしょうか？

ご家族が利用されている小規模多機能型居宅介護施設の異常に高い離職率、大変なご心配ですね。介護業界全体の離職率が20%弱であるのに対し、40%強という数値は、確かに深刻な問題です。金銭的な待遇や人間関係、利用者とのトラブルといった一般的な原因が考えにくい状況下で、この高離職率を引き起こしている要因を、転職コンサルタントの視点から分析し、具体的な解決策を提案させていただきます。

高離職率の隠れた原因：組織運営と働き方改革の視点

まず、ご指摘の通り、金銭面や人間関係、利用者問題は容易に排除できる可能性が低いと仮定します。すると、残る可能性が高いのは、組織運営における問題と働き方改革の不足です。大手企業であっても、個々の施設の運営状況、特に現場のマネジメントや働きやすさに関する取り組みが不十分なケースは少なくありません。

• 業務量の偏り：小規模多機能型居宅介護は、デイサービス、訪問介護、宿泊サービスを一体的に提供するため、業務内容は多岐に渡ります。特定の職員に業務が集中し、負担が大きくなっている可能性があります。夜勤の減少は一見好ましいように見えますが、日勤の業務量が増加している可能性も考慮すべきです。人員配置の最適化や業務分担の見直しが必要です。
• キャリアパスと成長機会の不足：介護職員のモチベーション維持には、キャリアアップへの展望が不可欠です。資格取得支援や研修制度、昇進・昇格制度などが整っているか確認が必要です。経験豊富な職員が次々と辞めている現状から、成長機会の不足が懸念されます。
• チームワークとコミュニケーション：「穏やかな利用者ばかり」という状況は、一見問題ないように見えますが、それが職員間のコミュニケーション不足を招いている可能性もあります。日々の業務報告や情報共有、意見交換の機会が不足している、または効果的なコミュニケーションが取れていない可能性も考えられます。
• 管理職のマネジメント能力：施設管理者やケアマネージャーのマネジメント能力が不足している可能性も否定できません。職員のモチベーションを維持し、適切な指導・教育、業務分担を行う能力が求められます。管理職の研修やサポート体制の充実が重要です。
• 非効率な業務プロセス：業務プロセス自体に非効率な部分があり、職員の負担を増大させている可能性があります。例えば、記録業務の簡素化、ITツールの導入による効率化などが考えられます。業務フローの見直しと改善が必要です。

具体的な改善策：現場の声を聞き、組織風土を変える

高離職率を改善するためには、単なる待遇改善だけでなく、組織全体の風土改革が必要です。以下に具体的な改善策を提案します。

• 職員へのヒアリングの実施：匿名アンケートや個別面談を通じて、職員の意見や不満を直接聞き取る必要があります。離職理由や改善点に関する具体的な意見を収集し、分析しましょう。現状把握が改善の第一歩です。
• 業務改善のためのワーキンググループの設置：現場の職員、管理職、人事担当者などで構成されるワーキンググループを設置し、業務プロセス、人員配置、キャリアパスなどについて具体的な改善策を検討します。現場の声を反映した改善策を策定することが重要です。
• 働き方改革の推進：残業時間の削減、休暇取得の推奨、柔軟な勤務体系の導入など、働き方改革を推進することで、職員のワークライフバランスを改善します。これは、離職率の抑制に大きく貢献します。
• 研修制度の充実：介護技術の向上だけでなく、コミュニケーションスキル、マネジメントスキル、ICTスキルなど、多様な研修を提供することで、職員のスキルアップとモチベーション向上を図ります。キャリアパスを明確にすることで、長期的なキャリア形成を支援します。
• 人事評価制度の改善：成果主義だけでなく、プロセスや努力も評価する人事評価制度を導入することで、職員のモチベーション向上を図ります。公平な評価制度は、職員の定着率向上に繋がります。

成功事例：働き方改革で離職率を改善した介護施設

ある介護施設では、夜勤体制の見直し、日勤業務の効率化、職員間のコミュニケーション強化、キャリアパス制度の導入などに取り組んだ結果、離職率が大幅に改善しました。この施設では、職員の意見を積極的に取り入れ、現場主導で改善策を検討したことが成功の鍵となりました。現場の声を聞き、柔軟に対応する姿勢が重要です。

専門家の視点：組織文化とリーダーシップの重要性

介護施設の高離職率は、単なる待遇の問題だけでなく、組織文化やリーダーシップの問題が大きく関わっています。職員が安心して働ける環境、成長できる環境、やりがいを感じられる環境を作ることで、離職率の改善に繋がるでしょう。専門家のサポートを受けながら、組織全体の改革に取り組むことをお勧めします。

まとめ

ご家族が利用されている施設の高離職率は、単一の原因ではなく、組織運営、働き方改革、マネジメント、そして職員のモチベーションといった複合的な要因が絡み合っている可能性が高いです。 まずは職員へのヒアリングを行い、現状を正確に把握することから始めましょう。そして、現場の声を反映した具体的な改善策を策定し、組織全体で取り組むことが重要です。 改善には時間と労力を要しますが、職員の定着率向上は、利用者のケアの質向上にも直結します。諦めずに、一歩ずつ改善に取り組んでいきましょう。

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