介護施設勤務における有給休暇取得の困難と解決策｜転職コンサルタントが解説

年次休暇についての質問です。介護施設で勤務しています。公休が月8日あります。毎月初めに希望休を出し、21日から翌月20日のシフト勤務です。以前より、有給の希望休を出しても公休扱いになったり、「公休が残っている状態で有給は取れない」「他職員とのバランス」などと言われ、希望した時に取れず、有給が取れる場合も希望した日にち・日数ではなく、他の職員も一律1日ずつ取得、シフトが出来上がって初めて何月何日が有給だと知る状態です。今回、消滅してしまう分もあり、以前よりリーダーには有給の件を話しており、リーダーから主任へ話しておくと言われましたが、「話してもダメだった」と言われ、私が直接話しに行き、主任へ有給休暇届を提出すると主任：「今、出されても受け取れない。シフトがまだできてないから」私：「この日を有給扱いでシフトを作ってほしい」主任：「シフトができてからじゃないとわからない」私：「それは有給をとれるかどうかはシフト次第で決めるということですか？私がこの日は有給とりますって言ってるんです」主任：「とれないとは言ってない。〇〇さん（私）が有給を とることでシフト全体で残業が発生させるシフトは作れない」私：「だから事前にこの日を有給でと話してます。結局、有給の取得は私の意志ではなく、会社側の都合ということですか？」主任：「取れないとは言ってない」と言うような会話が20分ほど続き、結局解決しないまま、仕事が発生し、私が少し離れた際に主任は何とも言わず姿を消していました。最後の方は「なんでわかれへんかな」など面倒そうな態度で怪訝な言われ方をされました。お答えいただきたい質問が以下になります。①公休が残っていて有給がとれないという法律があるのでしょうか？（就業規則には載ってないです）②こちらが請求していない日を有給休暇とするのは違法ではないのでしょうか？③上記会話の内容は取得の妨害にはならないのですか？「取れない」と言っていませんが、結局は会社側が取得の可否を決めているように思えるのですが。④また、主任の態度や話し方でパワハラ的な感じをうけた（私の主観ですが。。）気がするのですがどうでしょうか？⑤穏便に有給をとるにはどう話せばいいですか？退職しないなら今まで通りのやり方を容認し、我慢するしかないのでしょうか？⑥シフトが出来上がる前に有給を考慮し、作成してほしいという私の要望は間違っているのでしょうか？シフト勤務の場合はシフトが出来上がってから有給休暇届を出すものなのでしょうか？退職は希望していません。『辞めたらいい』など回答はご遠慮願います。。ご教示お願いします。

１．公休と有給休暇の関係性：法律と就業規則

まず、①公休が残っていて有給休暇が取れないという法律はありません。　法律上、有給休暇は公休とは別に取得できます。ただし、会社の就業規則で、有給休暇の取得に関する規定が定められている場合があります。ご自身の会社の就業規則を確認し、有給休暇の取得に関する規定がないか、または公休との兼ね合いについて記載がないかを確認しましょう。もし、就業規則にそのような規定がなく、会社側の説明が法律に反している場合は、労働基準監督署への相談も検討できます。

②こちらが請求していない日を有給休暇とするのは、原則として違法です。　有給休暇は、労働者が自身の意思で取得日を決定する権利を有します。会社が一方的に取得日を決定することは、労働者の権利を侵害する可能性があります。ただし、シフト制勤務の場合、会社と労働者間で事前に調整が必要となるケースはあります。しかし、その調整においても、労働者の意向を十分に尊重しなければなりません。

２．有給休暇取得の妨害とパワハラ

③上記会話の内容は、有給休暇取得の妨害にあたる可能性が高いです。　主任は「取れないとは言ってない」と繰り返し述べていますが、実際には、シフト作成の都合を理由に、あなたの希望日に有給休暇を取得させることを拒否しています。これは、労働基準法第39条に違反する可能性があります。同条は、使用者は、労働者の年次有給休暇の請求を拒否してはならないと定めています。

④主任の態度や話し方は、パワハラにあたる可能性があります。　「なんでわかれへんかな」といった発言は、明らかにあなたの理解力や能力を侮辱するものであり、労働者の尊厳を著しく傷つけるものです。パワハラは、職場環境を悪化させ、労働者の健康を害する可能性があります。このような状況が続く場合は、労働組合や専門機関に相談することをお勧めします。

３．穏便な有給休暇取得のための具体的なステップ

⑤穏便に有給休暇を取得するには、以下のステップを踏むことが重要です。

• 証拠を確保する：これまでの有給休暇申請とその結果、主任との会話の内容などを記録しておきましょう。メールやメモ、録音など、証拠となるものを残すことが重要です。
• 具体的な日付と理由を伝える：有給休暇を取得したい日付を明確に伝え、その理由（例：家族の介護、自身の健康管理など）も具体的に説明しましょう。抽象的な理由ではなく、具体的な理由を伝えることで、会社側も理解しやすくなります。
• 代替案を提示する：もし、あなたの希望日に有給休暇を取得することが難しい場合は、代替案を提示してみましょう。例えば、「この日に有給休暇を取得したいのですが、シフト調整が難しい場合は、他の日に取得することも可能です」など、柔軟な対応を示すことが重要です。
• 書面で申請する：口頭でのやり取りだけでなく、書面で有給休暇申請を行いましょう。書面に残すことで、後日のトラブルを回避できます。申請書には、取得したい日付、日数、理由を明確に記載しましょう。
• 労働基準監督署への相談：それでも解決しない場合は、労働基準監督署に相談しましょう。労働基準監督署は、労働者の権利保護のために存在しており、相談に応じて適切なアドバイスや指導をしてくれます。

⑥シフト作成前に有給休暇を考慮するよう依頼することは、全く間違っていません。　むしろ、シフト制勤務においては、事前に有給休暇の希望を伝え、シフト作成に反映させることが一般的です。会社側は、労働者の有給休暇取得の権利を尊重し、シフト作成において考慮する義務があります。もし、会社がこれを拒否する場合は、それは違法行為にあたる可能性があります。

４．シフト制勤務における有給休暇取得のポイント

シフト制勤務の場合、有給休暇の取得は、事前に計画的に行うことが重要です。以下に、シフト制勤務における有給休暇取得のポイントを示します。

• 余裕を持って申請する：シフト作成のスケジュールを考慮し、余裕を持って有給休暇を申請しましょう。ギリギリの申請は、会社側にとって対応が難しくなる可能性があります。
• チームメンバーとの連携：有給休暇を取得する際には、チームメンバーと連携し、業務の引き継ぎなどをスムーズに行いましょう。チームワークを意識することで、会社側も理解を示しやすくなります。
• 就業規則を確認する：会社の就業規則に、有給休暇の取得に関する規定がないかを確認しましょう。規定があれば、それに従って申請を行うことが重要です。

５．成功事例：円満解決への道

ある介護施設では、従業員が有給休暇取得に苦労していました。しかし、従業員代表が会社と交渉し、事前に有給休暇の希望日を伝え、シフト作成に反映させるシステムを導入しました。その結果、従業員の満足度が向上し、離職率も低下しました。この事例は、会社と従業員が協力することで、有給休暇取得の問題を解決できることを示しています。

６．まとめ

あなたの状況は、残念ながら有給休暇取得を妨げられている可能性が高いです。法律、就業規則、そして労働者の権利を理解した上で、具体的なステップを踏んで、会社と交渉を進めていきましょう。それでも解決しない場合は、労働基準監督署への相談も検討してください。 大切なのは、あなたの権利を主張すること、そして、穏やかなコミュニケーションを心がけることです。 一人で抱え込まず、周りの人に相談したり、専門機関に相談することも有効な手段です。

もっとパーソナルなアドバイスが必要なあなたへ

この記事では一般的な解決策を提示しましたが、あなたの悩みは唯一無二です。
AIキャリアパートナー「あかりちゃん」が、LINEであなたの悩みをリアルタイムに聞き、具体的な求人探しまでサポートします。
今すぐLINEで「あかりちゃん」に無料相談する

無理な勧誘は一切ありません。まずは話を聞いてもらうだけでも、心が軽くなるはずです。

もし、この記事を読んで、さらに詳しい相談をしたい、または転職について考えている方は、ぜひwovieのLINE相談をご利用ください。経験豊富なキャリアコンサルタントが、あなたの状況に合わせたアドバイスを提供します。