小さな会社の突然の異動…正社員の権利と対応策

社員3名（自分含む）とパート社員3名の小さい会社で働いています。良く考えるとおかしいなと思う事があります。仕事内容と勤務先（出向先）が近い事が条件で納得し今の会社に就職しました。ところが会社の女性事務員が退職するため、唯一の女子社員である私が社長のいる事務所へ異動することになりました。実際に辞令を受け取ったのは10月19日（金）で、異動は週明けの22日（月）です。いくらなんでも急過ぎるし、仕事内容も勤務先も変わるのだから打診くらいあってもいいような気がしました。不満点１．異動先と勤務時間：自宅から遠く往復で通勤時間が一時間半多くかかるうえに、開始時間が早い。２．仕事内容：今までのはコールセンター業務でオペレーターや荷物の発送業務をしていたが、今は経理などを含む庶務担当。※清掃会社がはいっていず一般のマンションを事務所にしたような所でなので、部屋とトイレ掃除とごみだしは私がします。毎朝のコーヒー入れ、社長が手を拭くタオルを自宅に持ち帰り洗濯するといった家政婦さんのような仕事も増えました。また、社長が個人的に積み立てている預金をしに行ったり。。。お客さんのお茶だし程度なら理解できますが、奥さんでもないのに預金や洗濯???と疑問です。３．休暇：出向先では私以外に上司社員やパート社員がいる為、よほどのことがない限り好きな日時を選べました。→今は私と社長だけの為、社長が個人的？にしている仕事のため午後から別会社へ働きに行くので午後の半休が気持ちよく取れない。取りたいと言うと困ったな～と言い出すのです。初めからこれらも仕事の一部として納得して面接を受けていたのなら覚悟がありますが、いきなり週明けから変更だなんておかしい気がするのですが。４．勤務環境：トイレが古い和式一つしかなく男女共同。空空調設備もないところです。異動以来喘息の発作がでて治りません。質問１．小さい会社ならよくある事なのでしょうか？あったとしても給与の見直しなどあってもいい気がしますが、私に条件がかわったので給与を上げてくれと言う権利はありますか？質問２．書面での正式な『辞令』さえ社員に渡せば、社長は即、社員の勤務場所と職務内容を変更する事は可能なのでしょうか？派遣社員であれば、おそらく契約以外の仕事はしなくても良いのであらかじめ契約の変更があるかと思いますが。。。正社員の場合はそんなの関係ないのでしょうか？どなたか労働条件や雇用問題に詳しい方回答お願いします。

この記事では、中小企業における突然の異動、それに伴う労働条件の変化、そして正社員としての権利について、具体的な事例を元に解説します。相談者の方のように、急な異動で不安を感じ、自分の権利や対応策が分からずお困りの方に、少しでもお役に立てれば幸いです。

1. 小さな会社だから許されること？ 労働条件の変更と正社員の権利

まず、結論から申し上げます。中小企業だからといって、労働条件を一方的に変更できるわけではありません。 相談者様のケースは、労働契約法に抵触する可能性があります。 「小さい会社だからよくあること」という認識は誤解です。 会社側は、労働契約の内容を変更する場合、労働者との合意が必要となります。 一方的な通告だけでは、労働条件の変更は有効とは認められません。

相談者様のケースでは、勤務地、勤務時間、仕事内容、そして勤務環境が大きく変化しています。これらは全て労働条件に含まれる重要な要素です。 これらの変更は、会社側から事前に相談や交渉が行われ、合意を得るべきでした。 突然の通告は、労働者にとって大きな負担であり、精神的なストレスも引き起こしかねません。 喘息の発作が起きたという点も、労働環境の悪化による健康被害として深刻に受け止めるべきでしょう。

2. 労働条件の変更と給与の見直し

給与の見直しについては、労働条件の変更に伴い、給与の増額を求める権利が相談者様にはあります。 通勤時間の大幅な増加、業務内容の変更、そして劣悪な労働環境を考慮すると、現状の給与では不当に低いと主張できます。 具体的には、以下の点を根拠に交渉を進めるべきです。

* **通勤時間増加による負担:** 通勤時間が1時間半増加したことで、時間的なコスト、精神的な負担、そして交通費の増加が発生しています。これらは全て、給与に反映されるべき要素です。
* **業務内容の変更:** コールセンター業務から経理や庶務、さらには清掃や社長個人の雑用まで、業務範囲が大幅に拡大しています。業務の難易度や責任の重さを考慮し、給与をアップする必要があるでしょう。
* **劣悪な労働環境:** 古びたトイレ、空調設備の不足、そしてそれによる健康被害（喘息の発作）は、労働環境の悪化を明確に示しています。このような環境下での労働は、労働者の健康を損なう可能性があり、そのリスクに対する補償として給与の増額を要求できます。

給与交渉にあたっては、具体的な金額を提示し、上記の点を丁寧に説明することが重要です。 過去の給与体系や同業他社の給与水準などを参考に、妥当な金額を算出しましょう。

3. 「辞令」と労働契約の変更

質問2についてですが、書面での辞令だけで、一方的に労働条件を変更できるわけではありません。 労働契約法では、労働条件の変更には労働者の同意が必要とされています。 たとえ書面で「辞令」が交付されたとしても、労働者がその変更に同意していない限り、変更は無効とされる可能性が高いです。 派遣社員と正社員の違いは、契約形態の違いです。派遣社員は、派遣会社との契約に基づいて仕事を行います。 一方、正社員は、会社との直接雇用契約に基づいて仕事を行います。 しかし、どちらの場合も、労働条件の変更には労働者の同意が必要です。

4. 具体的な対応策

現状を改善するためには、以下の対応策を検討しましょう。

* **会社との交渉:** まずは、会社側に現状の不満と改善を求める交渉を試みるべきです。 具体的な要求事項（給与の増額、労働環境の改善、業務内容の明確化など）を明確に伝え、冷静に話し合うことが重要です。 交渉にあたっては、労働基準法や労働契約法に関する知識を身につけ、法的根拠に基づいた主張を行うことが効果的です。
* **労働基準監督署への相談:** 会社との交渉がうまくいかない場合、労働基準監督署に相談することを検討しましょう。 労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関であり、労働条件に関する相談や助言、そして必要であれば是正勧告を行うことができます。
* **弁護士への相談:** より専門的なアドバイスが必要な場合は、労働問題に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。 弁護士は、法律的な観点から相談者様の権利を擁護し、適切な対応策を提案してくれます。

5. 成功事例と専門家の視点

私のこれまでの経験から、中小企業における労働条件の変更問題は、多くの場合、適切な交渉によって解決できるケースが多いです。 ただし、会社側が全く交渉に応じない、あるいは労働者の権利を無視するような場合は、労働基準監督署や弁護士への相談が必要となります。 労働者の権利を守るためには、法律的な知識と専門家のサポートが不可欠です。 一人で抱え込まず、適切な機関に相談することをお勧めします。

まとめ

中小企業であっても、労働条件の変更は労働者の同意なしにはできません。 相談者様のケースは、労働条件の不当な変更にあたる可能性が高く、給与の見直しや労働環境の改善を求める権利があります。 まずは会社との交渉を試み、それでも解決しない場合は、労働基準監督署や弁護士に相談することをお勧めします。 自分の権利をしっかり主張し、より良い労働環境を実現しましょう。 もし、一人で抱えきれない、不安な気持ちがある場合は、ぜひ専門家のサポートを受けてください。