インフルエンザ後の出社拒否と減点…納得できない会社の対応への対処法

今回の相談内容は、インフルエンザ罹患後の出社に関する会社の対応について、腑に落ちない点があるというものです。具体的には、インフルエンザからの回復後に出社を許可されず、完治証明書や陰性証明を求められたり、社内メールで日本の医療体制を批判されたりしたことで、減点をほのめかされているという状況です。このような会社の対応は、労働者の権利を侵害する可能性があり、相談者は非常に困惑していることでしょう。

会社の事で腑に落ちないので聞いてください。

私は12月6日にインフルエンザにかかり、医者の定めた日数を休んで12月12日に出社しました。そうしたら社長から「完治証明書を持ってこない限り会社に来るな」と言われました。

市の保健所に聞いたところ、インフルエンザは完治証明書というものは発行していないといわれ、その旨伝えましたが、今度はもう一度インフルエンザの検査をして来い、陰性と出なければ出社してはいけないと言われました。

いつもお世話になっている内科医に相談したら、インフルエンザは陰性であるという検査はしないとのこと。医者の定めた期間をきちんと守って休めば何ら問題ないから、そのように言いなさいと言われましたが、その話に耳を貸すこともなく、仕方がなかったので、看護婦さんに代わっていただきお話をしてもらいました。

結果、保険を使わず自費という形であれば検査ができるとのことで、会社で金額は負担するから検査をして来いと言われ、陰性と書いてある紙と請求書を持って会社に帰りました。看護婦さんは、あなたは何も悪くないから堂々と戻りなさいと言ってくれたのですが、会社に戻ると「日本の医療のいい加減さ」というタイトルで社内メールが回っていました。

きちんとウイルスがなくなった検査もせずに社会復帰させる日本の医療を罵倒した内容でした。確かに会社で検査代を負担するとは公言していましたが、その後話があるといわれました。かなりの減点よと言われましたが、私はどこが減点されるのでしょうか。

2年前にインフルエンザに罹ったときはここまでのことはさせられませんでした。他のスタッフで、インフルエンザでもどうでもいいから出社しろと言われた人もいます。このような場合、減給なりの対象になるものですか？

この記事では、このような状況に直面した際に、労働者がどのように対応すべきか、法的観点と具体的な行動指針を交えて解説します。企業の不適切な対応に対して、どのように自身の権利を守り、円満な解決を目指せるのか、具体的なステップを提示します。

1. 会社の対応の問題点：法的観点からの考察

まず、今回の会社の対応が、法的観点から見てどのような問題があるのかを整理しましょう。労働者の権利と、企業が遵守すべき義務を理解することが、問題解決の第一歩です。

1-1. 完治証明書や陰性証明の要求の妥当性

インフルエンザからの回復後に出社を拒否し、完治証明書や陰性証明を求める行為は、場合によっては不適切と判断される可能性があります。 労働基準法などの法律では、労働者の健康管理について、企業に一定の配慮義務を課していますが、過剰な健康診断や証明書の要求は、労働者のプライバシーを侵害する可能性も孕んでいます。

厚生労働省は、インフルエンザの治癒について、医師の診断や指示に従い、適切な休養期間を確保することを推奨しています。完治証明書の発行義務や、陰性証明を求める法的根拠は、原則としてありません。 したがって、医師が認めた期間を休養し、症状が改善していれば、出社を拒否される合理的な理由はないと考えられます。

1-2. 社内メールの内容とハラスメントの可能性

社内メールで日本の医療体制を批判し、相談者を暗に非難するような内容は、ハラスメントに該当する可能性があります。具体的には、以下の点が問題視される可能性があります。

• 名誉毀損: 事実に基づかない情報で、相談者の名誉を傷つける可能性があります。
• 精神的苦痛: 相談者に精神的な苦痛を与え、職場環境を悪化させる可能性があります。
• パワーハラスメント: 上司や会社が、優位な立場を利用して、相談者に不利益を与えようとしていると解釈できる場合、パワーハラスメントに該当する可能性があります。

企業は、労働者の人格を尊重し、安全で快適な職場環境を提供する義務があります。社内メールの内容が、これらの義務に違反している場合、会社は責任を問われる可能性があります。

1-3. 減点の可能性と不利益変更

「減点」を示唆する発言は、減給や降格など、労働者に不利益を与える可能性を示唆しています。 労働契約法では、労働条件の不利益変更は、原則として労働者の同意が必要です。 会社の業績評価制度に、インフルエンザ罹患や、会社の指示に従わなかったことを理由に減点する項目が含まれている場合、その制度自体が不当と判断される可能性があります。

減給や降格などの処分を受ける場合、その理由が明確で、合理的なものでなければなりません。インフルエンザ罹患や、会社の不適切な指示に従わなかったことを理由に減点することは、不当な処分と見なされる可能性が高いです。

2. 相談者が取るべき具体的な行動

次に、相談者が自身の権利を守り、問題を解決するために、具体的にどのような行動を取るべきか、ステップごとに解説します。

2-1. 証拠の収集と記録

問題を解決するためには、客観的な証拠を収集し、記録することが重要です。以下の情報を記録しておきましょう。

• 会社の指示内容: 社長や上司から受けた指示の内容、日時、場所などを詳細に記録します。可能であれば、メールやチャットの記録、録音データなどを保存します。
• 社内メールの内容: 社内メールのタイトル、送信者、内容、送信日時などを記録します。可能であれば、スクリーンショットを保存します。
• 医師の診断書: インフルエンザと診断された際の診断書、医師の指示内容などを保管します。
• 会社の就業規則: 減給や懲戒に関する規定を確認し、コピーを保管します。
• 会社の評価制度: 減点に関する項目を確認し、コピーを保管します。
• 周囲の状況: 同僚の証言や、同様の事例があれば記録しておきます。

これらの証拠は、今後の交渉や、法的手段を検討する際に、非常に重要な役割を果たします。

2-2. 会社への対応と交渉

証拠を収集したら、会社に対して、今回の対応について問題があることを伝え、改善を求めましょう。以下の点に注意して、交渉を進めます。

• 書面での意思表示: 口頭でのやり取りだけでなく、書面（メールや内容証明郵便など）で、会社の対応に対する問題点を指摘し、改善を求めることが重要です。書面で記録を残すことで、後々のトラブルを回避できます。
• 具体的な要求: 完治証明書や陰性証明の要求の撤回、社内メールの謝罪、減点の撤回など、具体的な要求を提示します。
• 冷静な対応: 感情的にならず、冷静かつ客観的に、問題点を説明し、解決策を提案します。
• 弁護士への相談: 交渉が難航する場合は、弁護士に相談し、適切なアドバイスを受けることを検討しましょう。

交渉の際には、労働者の権利を主張しつつ、円満な解決を目指す姿勢を示すことが重要です。

2-3. 専門家への相談と法的手段の検討

会社との交渉がうまくいかない場合や、ハラスメントが深刻な場合は、専門家への相談を検討しましょう。以下の専門家が、あなたの問題を解決する手助けをしてくれます。

• 弁護士: 労働問題に詳しい弁護士に相談し、法的アドバイスや、法的手段（労働審判、訴訟など）の検討を依頼します。
• 労働基準監督署: 会社の対応が、労働基準法に違反している場合は、労働基準監督署に相談し、是正勧告を求めることができます。
• 労働組合: 労働組合に加入し、団体交渉や、会社との交渉を支援してもらうことができます。
• 精神科医やカウンセラー: ハラスメントによって精神的な苦痛を感じている場合は、専門医に相談し、適切なサポートを受けることが重要です。

専門家のアドバイスを受けながら、最適な解決策を見つけましょう。

3. 再発防止のための対策

今回の問題を解決した後も、同様の事態が再発しないように、対策を講じることが重要です。以下の点に注意しましょう。

3-1. 会社の就業規則の確認と見直し

会社の就業規則を確認し、病気休暇や、健康管理に関する規定が、適切に整備されているかを確認しましょう。もし不備があれば、会社に改善を求めることができます。

• 病気休暇の規定: インフルエンザなどの感染症にかかった場合の休暇取得に関する規定を確認します。
• 健康管理に関する規定: 従業員の健康管理に関する会社の義務、健康診断の実施、健康に関する相談窓口の設置など、健康管理に関する規定を確認します。
• ハラスメント防止規定: ハラスメントに関する規定が明確に定められているか、相談窓口が設置されているかを確認します。

就業規則は、労働者の権利を守るための重要なツールです。内容を理解し、必要に応じて会社に改善を求めましょう。

3-2. 労働組合への加入

労働組合に加入することで、労働者の権利を守り、会社との交渉を有利に進めることができます。労働組合は、労働者の代表として、会社との団体交渉を行い、労働条件の改善や、ハラスメント問題の解決などを目指します。

労働組合は、個々の労働者だけでは解決できない問題を、集団の力で解決することができます。会社の対応に不満がある場合は、労働組合への加入を検討しましょう。

3-3. 職場のコミュニケーションの改善

職場のコミュニケーションを改善することで、ハラスメントや、誤解によるトラブルを未然に防ぐことができます。以下の点に注意しましょう。

• 情報共有の徹底: 会社の決定事項や、従業員に関わる情報を、正確かつ迅速に共有します。
• オープンなコミュニケーション: 上司や同僚との間で、気軽に意見交換ができるような、オープンなコミュニケーションを促進します。
• ハラスメント防止教育: 従業員に対して、ハラスメントに関する教育を実施し、ハラスメントに対する意識を高めます。

良好なコミュニケーションは、働きやすい職場環境を作るための基盤です。

4. まとめ：あなたの権利を守り、より良い職場環境を

今回のケースでは、インフルエンザ罹患後の出社に関する会社の対応に、多くの問題点が見受けられます。労働者の権利を侵害する可能性があり、相談者は非常に困惑していることでしょう。

今回の記事では、このような状況に直面した際に、労働者がどのように対応すべきか、法的観点と具体的な行動指針を交えて解説しました。 証拠の収集、会社との交渉、専門家への相談などを通して、自身の権利を守り、問題を解決することができます。また、再発防止のために、就業規則の確認、労働組合への加入、職場のコミュニケーションの改善など、様々な対策を講じることができます。

あなたの権利を守り、より良い職場環境を築くために、この記事で得た知識を活かしてください。そして、もし一人で悩んでしまうことがあれば、遠慮なく専門家や、信頼できる人に相談してください。あなたの努力が、必ず実を結ぶことを願っています。

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