妊娠中の介護職、勤務時間調整の悩みと解決策｜転職コンサルタントが解説

病院で介護職として働いています。勤務はシフト制です。妊娠してから勤務形態について上司と揉めているのでアドバイスお願いします。上司に報告した時点で夜勤はやりたくないと言い日勤帯のみの準常勤になりました(正社員ですが基本給とボーナスが下がります)。プラスで満員電車に乗るのがつらいのと風呂介助をやりたくない事から風呂介助のある早番と通勤時間がラッシュに被る日勤での出勤をしたくないと要望しました。妊娠発覚直後に悪阻で1ヶ月休んだのですが休みに入った直後の説明では、通勤や体調を考えて出勤を決まった勤務に固定するのも時差や時短出勤も可能だから上司と相談するようにと言われていました。なので休みが終わる1週間前にこのまま復職出来そうですと上司に連絡し、勤務の希望を聞かれたので遅番だけをやりたいと言ったらわかった！と了承されたのですが復職2日前にやっぱり遅番だけは無理だから最低限日勤を入れると言われました。最低限なら…と了承したら月の半分日勤になっていました。しかも復帰した後に早番をやらないなら診断書を出せと言われ、そんな話は聞いていなかったのですが診断書を出さなければいけないのならなぜ日勤をやらせるのか、配慮の中で勤務を組んでもらうなら多少の我慢はしなきゃと思っていたのですが診断書出させるのに希望通らないのは何故かと疑問に思いました。母健連絡カードを通勤緩和で病院から出してもらい就業規則にも時短や時差出勤が可能であると記載があるのですが、昨日上司から通勤ラッシュが無理ならそれに被らないくらい早い電車に乗って出勤する努力をしろと言われました。通勤は片道1時間、ラッシュに被らないとなると1時間半程早く家を出なければなりません。だからといって始業時間は変わらないし早く退勤にもなりません。遅番だと通勤も混んでいないので負担もないし仕事内容も食事介助や準備片付けがメインになるので誰かに代わってもらったりすること無く業務が出来ていいのですが上司の言い分としては、これから妊娠する人が増えて全員が遅番やりたいと言ったら困るから遅番だけはダメだそうです。介護は半分以上が50歳越えで妊娠しそうな年齢、時期の人も私の他に1人です。あまりに話が噛み合わないので退職も考えているのですがやはり自己都合退職になってしまいますか？母健連絡カードの通勤緩和措置と会社の就業規則を施行して貰うにはなんと言ったらいいでしょうか？介護職で妊娠したのが初めてらしく上司も制度等をわかっていない上、本人が妊娠後期まで夜勤をやっていた人なので話が通じづらい(私はギリギリまで夜勤やったけどね、風呂やりたくないなんて初めて言われた等何度も言われます)し妊娠した時の勤務のセオリーがなく困っています。介護の方達は私が遅番だけやる事に反対している人はいません(むしろ日勤や早番をやらせるのはおかしいと上に言ってくれました)。正直頑張れば風呂も早い出勤も出来なくないですが前回流産してるので無理したくないですし、ここで私がやってしまうとこれから妊娠した人に対して今までの人はみんなやってたよ？と圧をかけそうで嫌なんです。長文、乱文で読みづらいかと思いますが是非よろしくお願いいたします。

この記事では、妊娠中の介護職の方を悩ませる勤務時間調整問題について、具体的な解決策を提示します。 相談者の方のように、妊娠による身体的負担や通勤の困難さ、そして上司とのコミュニケーションの難しさに直面している方は少なくありません。 本記事では、法律や就業規則、そして職場環境改善へのアプローチを解説することで、安心して仕事と妊娠生活を両立できるようサポートします。

１．現状の分析：何が問題なのか？

まず、相談者様の状況を整理してみましょう。 あなたは、妊娠を機に勤務形態の変更を希望されました。しかし、上司との間で認識のずれが生じ、希望通りの勤務体制が実現できていません。主な問題は以下の３点に集約されます。

• 上司とのコミュニケーション不足：上司は妊娠中の勤務調整に関する知識や制度理解が不足しており、相談者様の状況への配慮が十分ではありません。また、過去の自身の経験を基準に判断している可能性があります。
• 勤務時間調整の不十分さ：母性健康管理措置や就業規則に定められた時短勤務や時差出勤といった制度が活用されていない、もしくは十分に活用できていません。
• 身体的・精神的負担：通勤時間の長さ、満員電車の利用、体力的に負担の大きい風呂介助といった業務が、妊娠中の身体的・精神的負担を増大させています。

これらの問題を解決するためには、上司との建設的なコミュニケーション、法律や就業規則に基づいた権利の主張、そして必要であれば専門家への相談が重要になります。

２．解決策：具体的なステップ

現状を踏まえ、以下のステップで問題解決に取り組んでいきましょう。

1. 母性健康管理措置の徹底：母性健康管理措置は、妊娠中の女性労働者の健康を守るための法律に基づいたものです。通勤緩和、業務軽減、勤務時間変更などは、この措置に基づいて請求できます。母健連絡カードを提示し、改めて上司に時短勤務や時差出勤、業務内容の変更を具体的に提案しましょう。具体的な希望勤務時間や業務内容を明確に提示することで、上司の理解を得やすくなります。 例えば、「午前中の業務を軽減し、午後から勤務する時差出勤を希望します」といった具体的な提案が効果的です。
2. 就業規則の確認と活用：会社の就業規則に、時短勤務や時差出勤に関する規定があれば、それを根拠に勤務時間調整を請求できます。就業規則のコピーを入手し、該当する条項を上司に提示しましょう。 「就業規則にも時短勤務が可能と記載されているため、その制度を利用したい」と明確に伝えましょう。
3. 上司との再交渉：上記２点を踏まえ、改めて上司と勤務時間調整について話し合います。 この際、感情的にならず、冷静に、そして具体的な提案を交えながら交渉することが重要です。 「私の健康と安全を確保するため、そして今後の妊娠を希望する従業員への前例を作るためにも、この勤務形態の変更は必要です」と、会社全体の利益にも繋がる点を訴えることも効果的です。 また、同僚の協力を得ていることを伝えることで、上司の理解を促すことも可能です。「同僚も私の勤務時間調整に賛同してくれています」と伝えることで、上司の抵抗感を減らすことができます。
4. 労働基準監督署への相談：上記の方法で解決しない場合、労働基準監督署に相談することを検討しましょう。労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関です。 相談することで、法的観点からのアドバイスや助言を受けることができます。 労働基準監督署への相談は、最終手段として考えておきましょう。
5. 専門家への相談：弁護士や労働問題に詳しい専門家への相談も有効です。専門家のアドバイスを受けることで、より適切な対応策を立てることができます。特に、退職を検討している場合は、自己都合退職にならないための法的措置を検討する必要があるでしょう。

３．退職の検討：自己都合退職を避けるために

上司との交渉が難航し、どうしても現状が改善しない場合は、退職も選択肢の一つとなります。 しかし、自己都合退職となってしまうと、失業給付の受給に影響が出ることがあります。 そのため、自己都合退職を避けるための対策が必要です。

退職を検討する際には、以下の点を考慮しましょう。

• 退職理由の明確化：妊娠中の労働条件の悪化や、上司とのコミュニケーション不全といった具体的な理由を明確に記録しておきましょう。 これは、後々の労働相談や裁判において重要な証拠となります。
• 証拠の収集：上司とのやり取りの記録、メールやメモ、就業規則のコピーなどを保管しておきましょう。 これらの証拠は、自己都合退職ではないことを証明する上で役立ちます。
• 専門家への相談：弁護士や労働問題に詳しい専門家に相談し、適切な手続きや対応策をアドバイスしてもらいましょう。 専門家の助言を得ることで、自己都合退職を回避する可能性が高まります。

退職は、最後の手段として検討しましょう。 まずは、上記のステップに従って、職場環境の改善を目指してください。

４．成功事例と専門家の視点

過去には、妊娠中の従業員が、労働基準監督署の助言を得て、勤務時間調整を実現した事例があります。 また、弁護士の介入により、不当な解雇を回避し、適切な退職金を得た事例もあります。 これらの事例からもわかるように、専門家のサポートを受けることは、非常に有効な手段です。

転職コンサルタントの視点から言うと、妊娠中の勤務調整問題は、企業の社会的な責任と深く関わっています。 企業は、妊娠した従業員に対して、法律や就業規則を遵守し、適切な配慮を行う義務があります。 もし、企業がこれらの義務を怠った場合、法的責任を問われる可能性があります。

５．まとめ

妊娠中の介護職の方にとって、勤務時間調整は非常に重要な課題です。 本記事で紹介したステップを参考に、まずは上司との建設的な対話を試みてください。 それでも解決しない場合は、労働基準監督署や専門家への相談を検討しましょう。 そして、何よりも大切なのは、あなたの健康と安全です。 無理をせず、適切なサポートを受けながら、安心して妊娠生活を送ってください。