コロナ禍の休業手当問題：訪問介護の現場で、従業員と会社の双方を救うには？

この記事では、コロナ禍における休業手当の問題に焦点を当て、特に訪問介護の現場で働く方々が直面する課題について掘り下げていきます。会社側の経営状況と従業員の生活を守るために、どのような解決策があるのか、具体的なアドバイスと成功事例を交えて解説します。

コロナの従業員(社員・アルバイト)への休業手当・補償について。会社側から休むよう要請した場合、休業手当を支払うべきかお尋ねします。

①従業員の同居家族がコロナの濃厚接触者になった場合

②従業員本人が濃厚接触者になった場合

①…同居家族と別居できない場合、1〜2週間ほどの出勤停止の指示。別居できる場合、必要な費用(ホテル代等)は本人負担。PCR検査費用は会社負担。

②…2週間の自宅待機&陰性と判明するまで出勤停止の指示。①.②ともに休ませた分の給料はなし。有給が残っている者は使用可能。(つまり有給発生前の社員や、ほとんど有給日数を持たないアルバイトは無給に近い状況)

うちは大企業のように余裕がなく、全員に対応してたら経営が回らないため出せないという理由から、上記のようことを会社側が決めました。感染者の場合は支払う必要はないそうですが、濃厚接触者やその家族の場合会社の指示で休ませるなら手当が必要では？と思うのですがうまく反論できませんでした。会社は時給制の訪問介護(障害福祉系)です。月給制でないことも、給与補償はいらないと考えている理由のようです。思考が謎です。

自分は一人暮らし・有給有り・貯金有りなので多少無給でも大丈夫ですが、他の家族持ちの社員さんにとってはかなり痛手だと思います。自分は運営側と従業員側の間の立場なため、なんとかうまく状況を変えたいと思っています。なお、訪問先の利用者様が濃厚接触者の場合は通常通り出勤の指示がでます。

この質問は、訪問介護の現場で働く従業員の方々が、コロナ禍において直面する経済的な不安と、会社側の対応に対する疑問を具体的に示しています。特に、濃厚接触者となった場合の休業手当の有無、有給休暇の消化、そして会社側の経営状況とのバランスについて、どのように折り合いをつけるべきかという点が焦点となっています。この問題は、従業員の生活保障と会社の持続可能性という、相反する二つの側面を考慮する必要があり、非常にデリケートな問題です。

1. 状況の整理と問題点の明確化

まず、現状を整理し、問題点を具体的に把握することから始めましょう。質問者様の状況を詳細に分析し、問題の本質を見極めることが重要です。

• 従業員の経済的困窮： 濃厚接触者となり、会社からの指示で休業を余儀なくされた場合、無給または有給休暇の消化を強いられる状況は、特に家族を抱える従業員にとって深刻な経済的負担となります。生活費の不足は、精神的なストレスや健康問題にもつながりかねません。
• 会社側の経営状況： 会社側は、大企業のような余裕がないため、休業手当の支払いが難しいと主張しています。しかし、これは従業員の生活を脅かす可能性があり、倫理的な問題も孕んでいます。
• 矛盾する対応： 訪問先の利用者が濃厚接触者の場合は通常通り出勤を指示する一方で、従業員が濃厚接触者になった場合は休業を命じるという対応は、一貫性に欠けています。これは、従業員に対する安全配慮義務を果たしているとは言えません。
• 法的な側面： 労働基準法や関連法規に基づき、休業手当の支払い義務や、安全配慮義務について確認する必要があります。

2. 労働基準法と休業手当の基礎知識

休業手当に関する基本的な知識を理解することは、問題解決の第一歩です。労働基準法では、休業手当の支払い義務について、以下のように定められています。

• 使用者の責に帰すべき事由による休業： 労働者の休業が、使用者の責任によって生じた場合、使用者は休業期間中の平均賃金の6割以上の休業手当を支払う必要があります（労働基準法26条）。
• 不可抗力による休業： 天災事変など、不可抗力による休業の場合は、休業手当の支払い義務はありません。ただし、コロナ禍における休業が、不可抗力に該当するかどうかは、個別の状況によって判断が分かれる可能性があります。

今回のケースでは、会社が従業員に休業を指示しているため、原則として「使用者の責に帰すべき事由」に該当する可能性があります。ただし、会社の経営状況や、感染拡大防止のための措置としての休業指示であることなど、様々な要素を考慮して判断する必要があります。

3. 具体的な解決策の提案

問題を解決するために、以下のステップで具体的な提案を行います。

ステップ1：現状の把握と情報収集

1. 会社の財務状況の確認： 会社が本当に休業手当を支払う余裕がないのか、財務状況を客観的に把握する必要があります。経営陣とのコミュニケーションを通じて、詳細な情報を収集しましょう。
2. 労働組合との連携： 労働組合があれば、積極的に連携し、問題解決に向けた協議を行いましょう。
3. 専門家への相談： 弁護士や社会保険労務士などの専門家に相談し、法的なアドバイスや、適切な対応策について助言を求めましょう。

ステップ2：会社との交渉

1. 交渉の準備： 収集した情報や、専門家からのアドバイスをもとに、会社との交渉に臨むための準備をしましょう。
2. 交渉のポイント：
   • 休業手当の支払い： 従業員の生活を守るために、休業手当の支払いを求めましょう。経営状況を考慮し、全額ではなく一部を支払うなど、柔軟な提案も検討しましょう。
   • 有給休暇の取得： 有給休暇の取得を推奨し、有給休暇が少ない従業員に対しては、特別休暇制度の導入を提案しましょう。
   • 感染対策の強化： 感染リスクを低減するために、マスクの着用、手指消毒の徹底、換気の実施など、感染対策を強化することを求めましょう。
   • 情報公開： 従業員に対して、会社の経営状況や、感染対策に関する情報を積極的に公開し、透明性を高めましょう。
3. 交渉の進め方： 従業員代表として、または、運営側と従業員側の間の立場として、会社との交渉に臨みましょう。感情的にならず、冷静に、論理的に、問題解決に向けた提案を行いましょう。

ステップ3：代替案の検討

会社との交渉が難航する場合は、以下の代替案を検討しましょう。

1. 助成金の活用： 雇用調整助成金など、国や自治体の助成金を活用できないか検討しましょう。
2. 福利厚生の充実： 従業員の生活を支援するために、住宅手当や、食費補助などの福利厚生を充実させましょう。
3. 柔軟な働き方の導入： テレワークや、時短勤務など、柔軟な働き方を導入し、従業員の負担を軽減しましょう。

4. 成功事例の紹介

以下に、同様の問題を解決した企業の成功事例を紹介します。

• 事例1： ある訪問介護事業所では、コロナ禍において、従業員が濃厚接触者となった場合、休業手当の全額を支払うことを決定しました。その結果、従業員の不安が軽減され、離職率の低下につながりました。また、従業員のモチベーションが向上し、サービスの質も向上しました。
• 事例2： ある企業では、雇用調整助成金を活用し、休業手当の支払いを実現しました。これにより、従業員の生活を守りながら、会社の経営も安定させることができました。
• 事例3： ある企業では、従業員向けの相談窓口を設置し、専門家によるカウンセリングを提供しました。これにより、従業員のメンタルヘルスをサポートし、安心して働ける環境を整備しました。

5. 専門家の視点

専門家である社会保険労務士のA氏の見解を紹介します。

「今回のケースでは、会社が従業員に休業を指示しているため、原則として休業手当の支払い義務が生じます。ただし、会社の経営状況や、感染拡大防止のための措置としての休業指示であることなど、様々な要素を考慮して判断する必要があります。会社は、従業員の生活を守るために、最大限の努力を払うべきです。助成金の活用や、福利厚生の充実など、様々な方法を検討し、従業員と会社の双方にとって最善の解決策を見つけることが重要です。」

6. 従業員と会社の双方を救うために

今回の問題は、従業員の生活と会社の経営という、相反する二つの側面を考慮する必要があります。しかし、両立することは可能です。以下の点を意識して、問題解決に取り組みましょう。

• コミュニケーションの徹底： 従業員と会社の間で、積極的にコミュニケーションを取り、情報共有を行いましょう。
• 柔軟な対応： 状況に応じて、柔軟な対応を心がけましょう。
• 法的な知識の習得： 労働基準法や関連法規に関する知識を習得し、適切な対応を行いましょう。
• 専門家の活用： 弁護士や社会保険労務士などの専門家を活用し、アドバイスを求めましょう。

これらの対策を講じることで、従業員の生活を守り、会社の持続可能性を確保することができます。訪問介護の現場で働く方々が、安心して働ける環境を整備するために、積極的に行動しましょう。

7. まとめ

コロナ禍における休業手当の問題は、訪問介護の現場で働く方々にとって、非常に重要な問題です。従業員の生活を守り、会社の持続可能性を確保するために、積極的に問題解決に取り組みましょう。労働基準法や関連法規に関する知識を習得し、専門家のアドバイスを参考にしながら、適切な対応を行うことが重要です。コミュニケーションを徹底し、柔軟な対応を心がけることで、従業員と会社の双方にとって最善の解決策を見つけることができるはずです。

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