老人ホームでの人間関係トラブル：中間管理職の不正と組織崩壊を防ぐには

私は老人ホームで働く者です。非常に不愉快な事が起きており問題解決をしたいのですが、方法が分かりませんので、皆様のアドバイスをお聞かせください。

中間管理職である女性スタッフについてです。この方は一見、行動力もあり技術や経験も備わっており昨年、昇格し中間管理職の立場へとなりました。殆どの職員が満場一致で昇格に関して納得するものでした。その女性スタッフは、昇格する前は夜勤専門のパートであり別の病院で介護長をやっていた程で、経験や知識を考慮しスカウトする形でした。

しかし中間管理職なってからの仕事内容は、あまりにも酷く介護のプロとして、高齢者への接し方や扱いの酷さ、中間管理職としてやらなくてはいけないマネージメント力のなさと虚言。虚言を事実のようにし、本社へのリーク。そのような事があるので以下に、幾つか大きな問題を箇条書きで記載します。この問題を本社に相談しても現時点で信用されており返って効果もなく複数の職員が返り討ちなってしまいす。どこに相談すべきか、どうするべきかお教え下さい。

1. 夜勤の際、高齢者に対して寝るからナースコールを押すなと声かけをしている。

2. 高齢者に対して介護職員や看護職員の動きを確認したり陰で職員を潰す為に確認している。それを本社へリークしている。

3. 自身の知り合い職員を呼ぶ為に、職員の入れ替えを本社へリークし行っている。本当の理由は、職員紹介料をもらう為である。

4. 高血糖で入院や誤嚥性肺炎で入院を繰り返す高齢者に対して、ルールを破りチョコレートんあげたりとしている。その理由は、認知症もあり訴えがうるさいからとの事。

5. 中間管理職の立場でありながら、職員への指導や教育は放棄している。しかし本社への報告時は、あたかも自身で対応していかのようなパフォーマンスも報告をしている。

6. 現場に入っても座ってるだけで、自身は動かず職員に、指示を出している状態。都合が悪くなると言い訳をしその場から逃げる。しかし、他の職員が同様の事をすると本社へ報告している。

7. 医師から制限食が出ている中で、施設としてのルールを作ったが、自身が夜勤に入る時に訴えがめんどくさいという理由から、こっそり補食を与えている。

8. 職員に15分前には現場に入り情報集取と言うが自身はギリギリまで喫煙所に居ら状況。

9. 順番に人斬りを行い職員を辞めさせている。自身で言うのでは無くて管理者や本社を利用して行っている。辞めさせたい職員の情報収集は死にものぐらいで、弱みを探している。

10. 職員が困っていても助けない。

11. 普段から介護という仕事に集中せず、人の弱みやあらを探しているので、実際の業務内容や高齢者を把握していない。

他にも色々と問題事項が多く数えきれないくらいです。現在は管理者を辞めさせるのに全力で本社へのリークが水面で行われており本社も信じきっており、他の職員の言葉は届かない状態です。不満を募らせ真面目に働いてる人が損をしている状態です。

相談するとしたら、どこへすらば良いか教えて下さい。

あまりにも虐待チックな事や仕事放棄が多く、また人に付け入る能力だけ高く対策が出来ません。これでは崩壊してしまいます。

その女性スタッフが中間管理職になってからの施設業務の落ち度が凄いです。職員や高齢者が余りにも可哀想で見てられません。助けて欲しいです。これは一意見でなく複数の職員からの声です。

ご相談ありがとうございます。老人ホームでの介護現場で、中間管理職の不正行為により、多くの職員が困窮し、高齢者のケアにも悪影響が出ているという深刻な状況、大変お辛いですね。今回の問題は、単なる人間関係のトラブルではなく、組織全体の崩壊につながりかねない重大な問題です。
この記事では、この問題を解決するための具体的なステップと、相談できる窓口、そして再発防止策について、詳しく解説していきます。
あなたの職場環境が改善され、安心して働けるようになることを願っています。

問題の本質を理解する

まず、問題の本質を正確に理解することが重要です。今回のケースでは、中間管理職の女性スタッフによる以下の問題点が挙げられます。

• 高齢者への不適切な対応: ナースコールの制限、不適切な食事の提供など、高齢者の尊厳を傷つけ、健康を害する行為。
• 職員へのハラスメント行為: 陰湿な情報収集、虚偽の報告による職員の排除、指導・教育の放棄など、職場環境を悪化させる行為。
• 組織への背信行為: 職員紹介料の不正取得、施設のルール無視、情報操作による管理者の排除など、組織の信頼を失墜させる行為。

これらの行為は、介護の質を低下させるだけでなく、職員のモチベーションを低下させ、離職を増加させる原因にもなります。結果として、施設の評判が下がり、入居者の減少につながる可能性もあります。

具体的な問題解決ステップ

問題を解決するためには、以下のステップで進めていくことが効果的です。

1. 情報収集と証拠の確保

問題を解決するためには、客観的な証拠が必要です。以下の情報を収集しましょう。

• 具体的な事例の記録: いつ、どこで、何が起きたのかを詳細に記録します。日付、時間、場所、関係者、具体的な言動などを具体的に記載しましょう。
• 証拠となる資料: メール、メッセージのやり取り、写真、動画、音声データなど、客観的な証拠となるものを集めます。
• 関係者の証言: 他の職員からの証言を集め、問題の深刻さを裏付けます。証言は、日付、時間、場所、証言者の名前を明記し、署名をもらうなど、信憑性を高める工夫をしましょう。

証拠収集は、問題解決の第一歩です。証拠が多ければ多いほど、問題の深刻さを客観的に示すことができ、効果的な対応を促すことができます。

2. 相談窓口の選定

問題を相談できる窓口は、いくつかあります。それぞれの窓口の特徴を理解し、状況に合わせて適切な窓口を選びましょう。

• 施設内での相談:
  • 管理者: まずは、施設長や上司に相談することを検討しましょう。ただし、今回のケースでは、管理者がすでに信用を失っている可能性があるため、慎重に判断する必要があります。相談する際には、証拠を提示し、客観的に問題を説明することが重要です。
  • 人事担当者: 施設に人事担当者がいる場合は、人事担当者に相談することも有効です。人事担当者は、中立的な立場で問題解決を支援してくれる可能性があります。
• 施設外の相談:
  • 弁護士: 法律の専門家である弁護士に相談することで、法的観点からのアドバイスを受けることができます。証拠の収集方法や、法的措置の選択肢について、具体的なアドバイスを受けることができます。
  • 労働基準監督署: 労働基準監督署は、労働者の権利を守るための機関です。労働基準法違反の疑いがある場合は、相談することができます。ただし、労働基準監督署は、個別のトラブル解決には直接関与しない場合があります。
  • 外部の相談窓口: 介護業界に特化した相談窓口や、労働問題に詳しいNPO法人などに相談することもできます。専門的な知識と経験に基づいたアドバイスを受けることができます。

3. 問題解決に向けた具体的な行動

相談窓口を選んだら、具体的な行動を起こしましょう。

• 相談: 相談窓口に、これまでの経緯と収集した証拠を説明し、アドバイスを求めます。
• 調査: 相談窓口が、事実関係の調査を開始します。
• 是正勧告: 問題が認められた場合、相談窓口から、施設に対して是正勧告が行われます。
• 改善: 施設は、是正勧告に従い、問題の改善に取り組みます。

問題解決には時間がかかる場合があります。焦らず、粘り強く対応することが重要です。

4. 組織への働きかけ

問題解決のためには、組織全体への働きかけも重要です。

• 他の職員との連携: 同じように問題を抱えている他の職員と連携し、協力して問題解決に取り組みましょう。
• 組合への加入: 労働組合がある場合は、加入を検討しましょう。労働組合は、労働者の権利を守るための強力な組織です。
• 情報公開: 問題の深刻さを広く知ってもらうために、情報公開を検討することもできます。ただし、情報公開にはリスクも伴うため、慎重に判断する必要があります。

再発防止策

問題解決後も、同様の問題が再発しないように、再発防止策を講じることが重要です。

• 人事評価制度の見直し: 中間管理職の人事評価制度を見直し、不正行為を抑止する仕組みを導入します。
• 内部通報制度の設置: 職員が安心して問題を報告できる内部通報制度を設置します。
• 研修の実施: 倫理観やコンプライアンスに関する研修を実施し、職員の意識改革を図ります。
• 職場環境の改善: 職員が働きやすい職場環境を整備し、コミュニケーションを活発化させます。

専門家からのアドバイス

今回の問題は、介護現場における深刻な問題であり、組織の崩壊につながりかねません。専門家のアドバイスを参考に、問題解決に向けて積極的に行動しましょう。

• 弁護士: 証拠収集、法的措置、組織との交渉など、法的観点からのアドバイスを受けることができます。
• 社会保険労務士: 労働問題、人事制度、労務管理など、専門的なアドバイスを受けることができます。
• 介護コンサルタント: 介護現場の現状分析、問題解決策の提案、組織改善など、専門的なアドバイスを受けることができます。

専門家の力を借りることで、問題解決の道筋が明確になり、より効果的な対策を講じることができます。

成功事例

同様の問題を解決した成功事例を参考に、問題解決へのヒントを得ましょう。

• 事例1: 介護施設の職員が、中間管理職の不正行為を内部通報制度を利用して報告し、問題が解決された。施設は、人事評価制度を見直し、再発防止策を講じた。
• 事例2: 介護施設の職員が、弁護士に相談し、法的措置を取ることで、中間管理職の不正行為を停止させ、職場環境を改善した。
• 事例3: 介護施設が、介護コンサルタントの指導を受け、組織改革を行い、職員のモチベーションを向上させ、介護の質を向上させた。

これらの事例から、問題解決のためには、情報収集、相談、組織への働きかけ、再発防止策が重要であることがわかります。

まとめ

老人ホームでの中間管理職の不正行為は、組織崩壊につながる深刻な問題です。問題解決のためには、情報収集、相談、組織への働きかけ、再発防止策を講じることが重要です。
今回の記事で解説したステップを参考に、問題解決に向けて積極的に行動しましょう。
あなたの職場環境が改善され、安心して働けるようになることを願っています。

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