介護職の過酷な労働環境と権利擁護：労働基準法と職場改善への道

初めまして、介護職3年目の者です Yahoo知恵袋はずっと見るだけでしたが、3年間思い続けていた思いを質問したく、初めて質問をさせていただきます もし個人情報に関わる場合は即刻削除致しますので、教えて下さると嬉しいです 私の働いている施設では4人1部屋の従来型施設で、入居者がだいたい50人、ショートステイは最大10人の最大60人の利用者様の介護をしております 介護職は20人ほどで、内日勤は1日多くて9人、少ない日で7人に早番2と夜勤2が合わさり1日11〜9人で業務を行っています そして毎日の利用者様の生活状況をパソコンに記録を行っているのですが、業務内で記録を打つ時間はほとんどできない為、基本的に休憩時間で記録を打っています そのためなのか、休憩時間が多めに取られており100分ほどあります ですが、毎日の利用者様の記録とは別に月々の利用者様の記録、会議での記録もあります さらには利用者様やイベント等の会議も全てその休憩時間に済ませますし、人が少ないと午前の業務が押してしまったりで休憩取れない日もあります 勤務も朝8時〜夕方18時で拘束時間も長く、会議で記録が出来なかったりすると業務後も遅くまで残ってる方も居ます 残業代は出ません 夜勤も月に4〜5回はあるのですが、明けの日は半日公休扱いとなるため、夜勤をすると月々の休みが6日ほどです 6日もあると言われたらそれまでですが これに月1回の職員会議があり、これは業務後休みの日も明けの日も全員出席が義務です 残業代は出ません 上の人達は皆土日祝日休みで、私たち下の人の意見なんて真面目に聞いてくれません 人間関係も｢①仕事を効率よく行いつつ利用者様の異変に逸早く気づき、迅速に対応する｣と｢②利用者様の第1。でも私達は仕事は人任せ｣で別れています ②はとてもずるく、面倒なことは他人任せにするのに上にはいい顔をし、こちらの悪いことを全て上に報告し、上との信頼を気づいています それを聞いた上は｢①たちは仕事しない｣｢①は利用者様のことなんて考えてない｣等のひどい評価をし、最近ではボーナスを引かれてる方も多いです 悪いことと言っても、①は上に嫌われている為利用者様からの要望に応えた事が上にとって気に入らない事などだったりが多いです。 そのせいか、①の職員(全体の6割)は疲れ果て一斉に辞めるのではないかという空気に包まれています 長くなってしまいすみません 私からの質問は ①労働基準的にこの業務時間、休憩時間、時間外会議は許されるのか？ ②1部の職員の言うことを鵜呑みにして毎日必死な職員を蔑ろにしてる上は正しいのか？ です 私もずるい人間で、身の保身を考えて①にも②にも同じ対応をし、両陣営より嫌われないように毎日生きています でも、やっぱりおかしい。でもどこに相談したらいいのか分からないと思い、Yahoo知恵袋に頼らせて頂きました 個人情報が漏れたらと思うと怖いです でも自分を含め多くの職員が｢辞めたい｣と言っている環境は悲しいですし、そんな状況で利用者様に満足してもらう介護の提供はできないと思います なので、ここでの回答をいただいた後①の人達に伝え、ここを辞めるか辞めないかを考えたいと思っています。 長くなり、日本語もおかしいと思います 思ったことを書けるだけ書いたつもりです どうか、よろしくお願いします

１．労働基準法に照らして、あなたの職場環境を分析します

まず、ご質問の「①労働基準的にこの業務時間、休憩時間、時間外会議は許されるのか？」についてお答えします。 現状の労働条件は、労働基準法に違反している可能性が高いです。

• 労働時間： 朝8時～夕方18時（10時間）の拘束時間は、休憩時間を差し引いても法定労働時間を大幅に超えています。法定労働時間は、1週間40時間以内です。残業代が支払われていないことは、労働基準法違反です。
• 休憩時間： 100分の休憩時間は一見長いように見えますが、記録作成や会議、業務の遅延による休憩時間減少などを考慮すると、十分な休憩時間とは言えません。休憩時間は労働時間とは別に確保されなければならず、自由に使える時間であるべきです。
• 時間外労働： 業務後や休憩時間に行われている会議は、時間外労働に該当します。これについても、残業代が支払われていないことは違法です。
• 休日： 月6日の休みは、労働基準法で定められた週1日の休日を満たしている可能性がありますが、夜勤明けの半日公休の扱い方や、月1回の職員会議への強制参加など、休日取得の状況によっては法令違反となる可能性があります。

これらの労働条件は、過労死ラインを超える可能性があり、健康被害のリスクも非常に高いです。

２．職場の人間関係とパワハラについて

次に、「②1部の職員の言うことを鵜呑みにして毎日必死な職員を蔑ろにしてる上は正しいのか？」というご質問です。 これは、明確なパワハラ（パワーハラスメント）の可能性があります。

• 告げ口と不当評価：一部の職員の告げ口を鵜呑みにして、真面目に働く職員を不当に評価し、ボーナス減額などの不利益な扱いをすることは、パワハラに該当します。
• 嫌がらせ： 利用者からの要望に応えたことが「上」にとって気に入らないこととされ、それが不当な評価につながっていることは、嫌がらせ行為の可能性があります。
• 不公平な待遇： 上層部は土日祝日休みであるのに対し、下層部は長時間労働を強いられ、残業代も支払われないという不公平な待遇も問題です。

このような職場環境では、モチベーションの低下、離職率の上昇、ひいては介護サービスの質の低下につながります。

３．具体的な行動指針：あなたができること

現状を変えるためには、まず、証拠を集めることが重要です。労働時間、休憩時間、会議時間などを正確に記録しましょう。タイムカードや勤務表、メールなどの記録があれば、証拠として有効です。

• 労働基準監督署への相談： 労働基準監督署に相談することで、あなたの労働条件が労働基準法に違反しているかどうかを調べてもらい、是正を求めることができます。匿名での相談も可能です。
• 弁護士への相談： パワハラや不当な待遇を受けている場合は、弁護士に相談し、法的措置を検討することもできます。弁護士費用は、労働組合に加入していれば、支援を受けられる可能性があります。
• 労働組合への加入： 労働組合に加入することで、労働条件の改善やパワハラ対策などの支援を受けることができます。一人で抱え込まず、仲間とともに問題解決に取り組むことができます。
• ハラスメント相談窓口の利用： 多くの企業には、ハラスメント相談窓口が設置されています。相談窓口を利用して、問題を解決するためのサポートを受けましょう。

これらの機関に相談する前に、職場内で改善を求めることもできます。しかし、現状から判断すると、職場内での改善は難しい可能性が高いです。

４．成功事例と専門家の視点

私は多くの介護職の方々のキャリア支援を行ってきました。類似のケースでは、労働基準監督署への相談や弁護士への相談を通じて、労働条件の改善や損害賠償請求に成功した事例があります。また、労働組合の支援により、職場環境の改善やパワハラ加害者の処分に至ったケースもあります。

重要なのは、あなた自身が声を上げることです。一人で抱え込まず、専門機関の力を借りながら、より良い職場環境を実現しましょう。

５．まとめ

あなたの職場環境は、労働基準法に違反している可能性が高く、パワハラも疑われます。このままでは、あなたの健康やキャリアに深刻な影響を及ぼす可能性があります。 まずは、証拠を集め、労働基準監督署や弁護士、労働組合などに相談することを強くお勧めします。 一人で抱え込まず、専門家の力を借りながら、問題解決に取り組みましょう。 あなたの勇気ある行動が、あなた自身だけでなく、同じ境遇の多くの介護職の方々のためにもなります。

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