当日欠勤が多いバイト、会社はどう対応すべき？ 欠勤者の問題と解決策を徹底解説

この記事では、アルバイトの当日欠勤が多いという問題に焦点を当て、企業側と欠勤している従業員側の双方にとって、より良い解決策を探求していきます。具体的には、欠勤が多い従業員への対応、企業が講じるべき対策、そして、従業員が抱える可能性のある事情について掘り下げていきます。この問題は、企業の運営効率を低下させるだけでなく、他の従業員の負担増加や不満にもつながりかねません。本記事を通じて、企業が直面する課題を明確にし、具体的な解決策を提示することで、より健全な職場環境の構築を目指します。

まず、今回の相談内容について確認しましょう。

自分のバイト先に当日欠勤を月に最低5回以上される方がいます。

• 該当の方は社保付きで、確か最低週3日6〜8時間、月80時間実働程度の契約の方です。（実際は140〜150時間程度組まれます。）
• 月の実働の半分をほぼ必ず朝礼ギリギリの時間に当日欠勤されます。連勤の場合は次の日もまとめて欠勤連絡されることもあります。（自分のシフトが重なった時かつわかる範囲でそれなので実際半分以上かもしれません。）
• 少なくともこの状態は昨年秋、兆候で言えば昨年夏辺りから続いており、穴埋めは大抵他の非社保加入のスタッフ（最近はほぼ特定の方）がさせられます。上席（現場責任者）に直接言わないだけで、穴埋めを依頼されるスタッフ達の中では当然のごとくかなり疑念や不満が高まっています。
• 契約更新は4月ですが、該当の方は何も変更がなくシフト短縮すらされてはいませんでした。既に今月3日以上休まれています。
• 直接の人事権は現場責任者にあります。
• 当日欠勤の理由が病気なのか育児・介護等なのかは上席から聞かされておりませんので不明です。
• 社保を貰えるスタッフの人数には枠、人数制限があるそうです。

長くなりましたが、ここからが質問です。

1. 当日欠勤の多発だと無断欠勤や遅刻の多発と違ってペナルティの対象にはなり得ないのでしょうか?
2. 社保の条件や雇用契約書の所定の時間を明らかに下回っている月が多いのですが、下回ることが続いても契約解除や変更にならないのが普通なのでしょうか?
3. 該当の方は別段注意や個別面談、書面での諸々等を受けたような話すら聞かないのですが、これも致し方ない事なのでしょうか?

1. 当日欠勤はペナルティの対象になる？

まず、ご質問の「当日欠勤はペナルティの対象になるのか？」についてですが、これは企業の就業規則や雇用契約の内容によって異なります。一般的に、当日欠勤は無断欠勤や遅刻と同様に、企業の運営に支障をきたす行為として、ペナルティの対象となり得ます。ただし、欠勤の理由や頻度、企業の対応によって、ペナルティの内容は異なります。

就業規則の確認

まず、企業の就業規則を確認することが重要です。就業規則には、欠勤に関する規定、ペナルティの内容（減給、注意、解雇など）、欠勤時の連絡方法などが明記されています。当日欠勤の場合、事前に連絡することが原則ですが、やむを得ない事情で連絡が遅れる場合も想定されます。就業規則では、どのような場合に欠勤が許容されるのか、どのような場合にペナルティが適用されるのかを明確に定めているはずです。

雇用契約の内容

次に、雇用契約の内容を確認しましょう。雇用契約には、労働時間、給与、労働条件などが記載されています。欠勤によって労働時間が減少し、雇用契約で定められた労働時間を下回る場合、給与に影響が出る可能性があります。また、欠勤が頻繁に発生し、業務に支障をきたす場合、契約解除の対象となることもあります。

ペナルティの種類

ペナルティの種類としては、以下のようなものが考えられます。

• 注意・指導：口頭での注意や、始末書の提出を求める。
• 減給：欠勤日数に応じて給与を減額する。
• 出勤停止：一定期間、出勤を停止する。
• 解雇：欠勤が著しく、改善が見られない場合に解雇する。

ペナルティの適用は、欠勤の理由や頻度、企業の対応によって異なります。例えば、病気や家族の介護など、やむを得ない事情による欠勤の場合は、情状酌量されることもあります。しかし、正当な理由なく頻繁に欠勤する場合は、厳しいペナルティが適用される可能性があります。

2. 契約解除や変更は可能？

次に、ご質問の「社保の条件や雇用契約書の所定の時間を明らかに下回っている月が多い場合、契約解除や変更にならないのが普通なのか？」について解説します。この問題は、労働契約法や社会保険に関する法規が関わってくるため、慎重な対応が必要です。

労働契約法

労働契約法では、労働契約の解除に関する規定が定められています。正当な理由がない限り、企業は労働者を解雇することはできません。しかし、労働者が業務を怠る、就業規則に違反するなどの理由がある場合、解雇が認められることがあります。欠勤が多い場合も、業務に支障をきたすとして、解雇の理由となり得る可能性があります。

社会保険の条件

社会保険の加入条件は、労働時間や雇用期間によって異なります。一般的に、週の労働時間が一定時間以上、または月の労働日数が一定日数以上の場合、社会保険に加入する必要があります。雇用契約で定められた労働時間を下回る月が多い場合、社会保険の加入条件を満たさなくなる可能性があります。この場合、社会保険から脱退することになります。

契約変更の手続き

雇用契約の内容を変更する場合、原則として、労働者の同意が必要です。しかし、労働者の都合により労働時間が短縮され、社会保険の加入条件を満たさなくなった場合など、例外的に契約変更が行われることもあります。企業は、労働者に対して、契約変更の理由や内容を説明し、合意を得る必要があります。

契約解除の可能性

欠勤が頻繁に発生し、業務に支障をきたす場合、企業は労働者に対して、改善を求めることができます。改善が見られない場合、解雇を検討することになります。しかし、解雇は最後の手段であり、企業は、労働者に対して、注意や指導、配置転換など、様々な対策を講じる必要があります。

3. 注意や個別面談、書面での対応は必要？

ご質問の「該当の方は別段注意や個別面談、書面での諸々等を受けたような話すら聞かないのですが、これも致し方ない事なのでしょうか？」についてですが、これは「致し方ない」とは言えません。企業として、適切な対応を行う必要があります。

段階的な対応

欠勤が多い従業員に対しては、段階的な対応が重要です。まずは、口頭での注意から始め、改善が見られない場合は、書面での注意や個別面談を実施します。それでも改善が見られない場合は、より厳しいペナルティを適用することを検討します。

個別面談の実施

個別面談では、欠勤の理由や背景を詳しく聞き取り、問題点を明確にします。また、従業員の状況を理解し、適切なアドバイスやサポートを提供します。個別面談は、従業員との信頼関係を築き、問題解決に向けた第一歩となります。

書面での注意

口頭での注意で改善が見られない場合、書面での注意を行います。書面には、欠勤の事実、問題点、改善を求める内容、今後の対応などを明記します。書面での注意は、記録として残り、今後の対応の根拠となります。

人事評価への反映

欠勤が多い場合、人事評価に影響を与える可能性があります。人事評価では、勤務態度、業務遂行能力、貢献度などが評価されます。欠勤が多い場合は、勤務態度が悪いと評価され、昇給や昇進に影響を与える可能性があります。

専門家への相談

問題が深刻化し、解決が難しい場合は、専門家への相談を検討しましょう。弁護士や社会保険労務士などの専門家は、法的なアドバイスや、適切な対応策を提案してくれます。

4. 企業が取るべき具体的な対策

企業が、当日欠勤が多い従業員に対して、具体的にどのような対策を講じるべきか、ステップごとに解説します。

ステップ1：現状の把握と問題点の明確化

1. 欠勤状況の記録：欠勤日、欠勤時間、欠勤理由（可能な範囲で）を記録します。正確なデータに基づいて問題点を把握することが重要です。
2. 影響範囲の分析：欠勤が他の従業員や業務にどのような影響を与えているかを分析します。具体的には、他の従業員の負担増加、業務の遅延、顧客への影響などを把握します。
3. 就業規則の確認：欠勤に関する就業規則の内容を確認し、今回のケースに適用できる規定を明確にします。

ステップ2：従業員への対応

1. 口頭での注意：まずは、上司から口頭で注意を行います。欠勤が多いこと、業務への影響、改善を求めることを伝えます。
2. 個別面談の実施：口頭での注意で改善が見られない場合、個別面談を実施します。
   • 目的：欠勤の理由や背景を詳しく聞き取り、問題点を明確にします。従業員の状況を理解し、適切なアドバイスやサポートを提供します。
   • 内容：
     • 欠勤の事実と問題点を伝える
     • 欠勤の理由を尋ねる
     • 今後の改善策を一緒に考える
     • 企業としてのサポート体制を説明する
3. 書面での注意：個別面談でも改善が見られない場合、書面での注意を行います。
   • 内容：
     • 欠勤の事実と問題点を明記
     • 改善を求める内容を具体的に示す
     • 改善が見られない場合の対応（減給、出勤停止、解雇など）を明記
     • 今後の面談や対応について言及

ステップ3：制度の見直しと改善

1. シフト管理の見直し：
   • 人員配置の最適化：欠勤が発生した場合でも、業務が滞らないように、人員配置を見直します。
   • 代替要員の確保：欠勤者の代替要員を確保するための仕組みを構築します。
2. 労働時間管理の徹底：
   • 労働時間の記録：正確な労働時間を記録し、長時間労働や過重労働を防止します。
   • 休憩時間の確保：休憩時間を適切に確保し、従業員の健康管理に配慮します。
3. 福利厚生の充実：
   • 休暇制度の導入：有給休暇、慶弔休暇、病気休暇など、様々な休暇制度を導入し、従業員のニーズに対応します。
   • 健康管理：健康診断の実施、メンタルヘルスケアの導入など、従業員の健康管理をサポートします。

ステップ4：専門家への相談

1. 弁護士への相談：解雇や法的問題に関する相談をします。
2. 社会保険労務士への相談：労働時間管理、社会保険、就業規則に関する相談をします。
3. 産業医への相談：従業員の健康問題やメンタルヘルスに関する相談をします。

5. 従業員が抱える可能性のある事情

当日欠勤が多い従業員には、様々な事情が考えられます。企業は、一方的に非難するのではなく、従業員の状況を理解しようと努める必要があります。

病気や体調不良

従業員が病気や体調不良を抱えている場合、当日欠勤せざるを得ないことがあります。特に、慢性的な疾患や、精神的な不調を抱えている場合は、欠勤が頻繁になる可能性があります。企業は、従業員の健康状態に配慮し、適切なサポートを提供する必要があります。

家族の介護や育児

家族の介護や育児を抱えている従業員も、当日欠勤せざるを得ないことがあります。特に、子供の急な発熱や、介護が必要な家族の容態変化など、予期せぬ事態が発生した場合、対応が必要になります。企業は、従業員の家庭環境に配慮し、柔軟な働き方を認める必要があります。

職場の人間関係や労働環境

職場の人間関係や労働環境が原因で、欠勤が増えることもあります。例えば、上司との関係が悪化している、同僚との間でトラブルが発生している、長時間労働や過重労働が続いているなど、様々な要因が考えられます。企業は、職場の環境改善に努め、従業員が安心して働ける環境を整備する必要があります。

個人的な事情

従業員には、様々な個人的な事情があります。経済的な問題、精神的な悩み、人間関係のトラブルなど、様々な要因が、欠勤に繋がる可能性があります。企業は、従業員の状況を理解し、必要に応じて、相談に乗ったり、サポートを提供したりする必要があります。

6. 企業が従業員をサポートする方法

企業が、当日欠勤が多い従業員をサポートする方法は、多岐にわたります。従業員の状況に応じて、適切なサポートを提供することが重要です。

柔軟な働き方の導入

• テレワーク：在宅勤務を可能にすることで、通勤時間を削減し、体調不良時でも働きやすくする。
• 時差出勤：出勤時間をずらすことで、通勤ラッシュを避け、体調に合わせた働き方を可能にする。
• 短時間勤務：労働時間を短縮することで、体力的な負担を軽減し、仕事と家庭の両立を支援する。

休暇制度の充実

• 有給休暇の取得促進：有給休暇を取得しやすい環境を整備し、従業員が心身ともにリフレッシュできるようにする。
• 病気休暇の導入：病気や体調不良時に、有給休暇とは別に、取得できる休暇制度を設ける。
• 介護休暇・育児休業の取得支援：介護や育児を理由とする休暇・休業を取得しやすいように、制度を整え、取得を奨励する。

相談窓口の設置

• 社内相談窓口：従業員が気軽に相談できる窓口を設置し、悩みや問題を早期に解決できるようにする。
• 外部相談窓口：専門家による相談窓口を設け、従業員のメンタルヘルスケアをサポートする。

健康管理の推進

• 健康診断の実施：定期的な健康診断を実施し、従業員の健康状態を把握する。
• メンタルヘルスケアの導入：ストレスチェックやカウンセリングなどを実施し、従業員のメンタルヘルスをサポートする。

コミュニケーションの促進

• 上司との面談：定期的な面談を実施し、従業員の悩みや課題を把握し、適切なアドバイスを行う。
• チームミーティング：チーム内でのコミュニケーションを活発にし、情報共有や問題解決を促進する。

7. まとめ

この記事では、当日欠勤が多いアルバイト従業員への対応について、企業と従業員双方の視点から解説しました。当日欠勤は、企業の運営に支障をきたすだけでなく、他の従業員の負担増加や不満にもつながる可能性があります。企業は、就業規則の確認、従業員への適切な対応、制度の見直し、専門家への相談など、様々な対策を講じる必要があります。一方、従業員は、欠勤の理由や背景を理解し、適切なサポートを提供することが重要です。企業は、柔軟な働き方の導入、休暇制度の充実、相談窓口の設置、健康管理の推進など、様々なサポートを提供することで、従業員の働きがいを高め、より健全な職場環境を構築することができます。

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