介護職の処遇改善と労働組合交渉：月例賃金アップは本当に成果と言えるのか？

介護の仕事をしている方に質問です。知人から相談されたのですが答えられずこまってしまいました。再度知人に会う時に説明しようと思うのですが、間違っていると迷惑をかけてしまうので、意見いただけると助かります。説明がかなり長いのであらかじめご理解ください。知人はわたしと同じで介護の仕事をしていて、労働組合に加入しているそうです。どうやら勤めている会社はボーナスが出ないらしく、当然ボーナスが欲しいという声は社内から多かったらしいですが、労働組合が実施する「春季生活改善交渉」の前に実施したアンケートの結果が、最も多かったのはボーナスの支給ではなく、月例賃金の増加だったそうです。しかも２年連続で。「賞与が出ない会社で賞与より月例賃金の増加を希望した職員のほうが多かった？そんなことってあるの！？」そういう意見が噴出したそうです。私でもきっとそう思います。問題は、介護職員の「月例賃金の増加」というのが、処遇改善加算から支給されているということ、らしいです。そこが疑問らしいです。ここからは私の解説です。処遇改善加算というのは介護報酬から支給されており、全額介護職員に支払われなければなりません。つまり言い換えると処遇改善加算は、その会社の全介護職員という枠の中では、介護報酬として会社の収入になった時点で、既に報酬を受け取る権利を獲得しているという意味です。ただ、例外もあります。処遇改善加算の総額に上乗せする分です。金額がはっきりしないうえ、「全額介護職員に支払われる」という性質上、１円も違わずに丁度職員に行き渡るようにするのは困難です。そう考えると、少なからず処遇改善加算に事業所が上乗せして負担する、というのが一般的ではないでしょうか。解説、以上。さて、事業所が処遇改善加算を受け取るには「介護職員処遇改善計画書」の提出が必須です。２０１８年の介護職員処遇改善計画書の提出期限ですが、今年度分につきましては２０１８年２月だったのです。それに対し、春季生活改善交渉を行ったのは３月だったらしいそうです。介護職員処遇改善加算計画書には「賃金改善の方法について」という自由記述式の項目があります。方法については会社によってまちまちでしょう。介護職員処遇処遇改善計画書の提出後に春季生活改善交渉が行われているわけですから、計画書には当然、知人の所属する労働組合が行った交渉の成果は、反映されていないわけです。当然ですよね。先程も語った通り「介護報酬から支払われる」処遇改善加算の総額は、既に介護職員は受け取る権利を獲得しています。もしそこから、「最も多かった要望」である月例賃金の増額、に割り当てられるのであればそれは労働組合の成果でもなんでもありません。元々支払われる筈だった報酬を「月例賃金の増額」として充てただけなら、それは配分を変えただけであり、交渉の意味がありません。それは労働組合自身がいちばんよく理解しているでしょう。しかしそれに関する説明は特になかったみたいです。「月例賃金の増額」を実施し、それ以外、例えば一時金を減らせば表向きは「月例賃金の増加」を達成しつつも、会社の負担は無しでもできなくありません。ただしそれは、介護職員処遇改善計画書を提出する【前】だったら、問題は無かったでしょう。職員がその方法で納得するかは別として。しかし、今回のケースは介護職員処遇改善計画書の【提出後】の春季生活改善交渉ですからその解釈は苦しいでしょう。そう考えると、今回知人の会社で実施した、春季生活改善交渉の成果である「月例賃金の増加」は、全額事業所、つまり会社が負担するべきと考えてられるのではないでしょうか？そう知人に助言しようと思うのですが、どうでしょうか。おかしな点がありましたら回答で教えてください。

結論から言うと、今回のケースでは労働組合の交渉による「月例賃金の増加」は、必ずしも交渉の成果とは言い切れません。

介護職員処遇改善加算は、介護報酬として会社が既に受け取っているものであり、その使い道は計画書に記載されている通りです。計画書提出後に交渉が行われた場合、交渉によって増えた賃金は、会社が追加で負担した分である可能性が高いと言えるでしょう。 これは、労働組合の交渉が全く意味がないと言っているわけではありません。しかし、このケースでは、処遇改善加算の使い道を変更しただけで、会社にとって新たな負担が発生したとは言い難い部分があります。

処遇改善加算と春季生活改善交渉：何が問題なのか？

介護業界における処遇改善加算は、介護職員の処遇改善を目的として、介護報酬から支給されるものです。この加算は、介護職員の賃金改善、教育訓練、労働環境改善などに充てることが義務付けられています。 知人の会社のケースでは、労働組合が「春季生活改善交渉」を通じて月例賃金の増加を勝ち取ったと主張しているようですが、それが処遇改善加算からの支出である点が問題です。

• 問題点1：交渉のタイミング：介護職員処遇改善計画書は、処遇改善加算の使い道を事前に定めるものです。計画書提出後に交渉が行われた場合、交渉の結果は計画書には反映されません。そのため、交渉によって増えた賃金が、会社にとって追加負担であるとは断言できません。
• 問題点2：加算の性質：処遇改善加算は、介護職員に支払われるべき報酬の一部です。既に会社が受け取っているものであり、それをどのように分配するかという問題です。交渉によって分配方法が変更されたとしても、会社に追加負担が生じたとは限りません。
• 問題点3：情報開示の不足：労働組合は、交渉の結果について、処遇改善加算からの支出であることを明確に説明するべきでした。説明不足によって、組合員に誤解が生じた可能性があります。

知人に説明するためのポイント

知人に説明する際には、以下の点を明確に伝えましょう。

• 処遇改善加算の性質：介護報酬の一部であり、介護職員に支払われるべきもの。
• 介護職員処遇改善計画書：処遇改善加算の使い道を事前に定める書類。計画書提出後の交渉は、計画書に記載された内容とは別。
• 交渉の結果：月例賃金の増加は、会社に追加負担を強いたものではない可能性が高い。
• 透明性の確保：労働組合は、交渉の結果について、組合員に正確な情報を伝えるべき。

具体的なアドバイス：知人への説明例

「○○さん、相談に乗ってくれてありがとう。あの件、よく考えてみたんだ。確かに、ボーナスがない会社で月例賃金の増加を希望する人が多いのは不思議だよね。でも、今回の賃金アップが処遇改善加算からの支出だとしたら、話は少し変わってくると思うんだ。処遇改善加算は、会社が既に受け取っている介護報酬の一部で、本来、私たち介護職員に支払われるべきものなんだ。だから、それを月例賃金に充てるという決定は、会社が新たに負担したわけじゃない可能性があるんだよ。労働組合の交渉が全く無駄だったとは言わないけど、会社が元々支払うべきだったお金の使い道を変更しただけかもしれない。もっと詳しく知りたいなら、会社の介護職員処遇改善計画書を確認してみよう。そこに、処遇改善加算の使い方が具体的に書かれているはずだよ。計画書を見て、交渉の結果が本当に会社の負担増につながったのか、しっかり確認してみよう。」

成功事例：労働組合交渉の成功例

労働組合の交渉が成功するケースは、会社に追加負担を強いることで、介護職員の待遇改善を実現したケースです。例えば、

* 処遇改善加算とは別に、会社が新たな予算を確保し、賃金アップを実現したケース
* 労働条件の改善（残業代の適正化、休暇制度の充実など）を実現したケース
* 労働環境の改善（人材不足の解消、設備投資など）を実現したケース

などが挙げられます。これらは、処遇改善加算とは別に、会社が追加で費用を負担していることを意味します。

専門家の視点：労働組合と会社との関係

労働組合は、会社と従業員の橋渡し役として、従業員の権利を守る役割を担っています。しかし、交渉を行う際には、透明性と正確な情報伝達が重要です。今回のケースでは、労働組合が処遇改善加算からの支出であることを明確に説明していなかった点が問題です。労働組合は、組合員に正確な情報を伝え、納得感を得られるように努めるべきです。

自己チェックリスト：あなたの労働組合は大丈夫？

• 交渉の結果を組合員に明確に説明しているか？
• 交渉の過程で、会社との間で透明性のある情報共有が行われているか？
• 組合員の意見を反映した交渉を行っているか？
• 交渉の結果を客観的に評価し、改善点を見出しているか？

これらの項目に一つでも「いいえ」と答えた場合、労働組合の活動を見直す必要があるかもしれません。

まとめ

今回のケースでは、労働組合の交渉が必ずしも会社に追加負担を強いたものではない可能性が高いです。知人への説明では、処遇改善加算の性質、介護職員処遇改善計画書の存在、交渉のタイミングなどを明確に伝え、誤解がないようにしましょう。 労働組合は、組合員の権利を守るために、透明性と正確な情報伝達を心がけるべきです。

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