人材不足に悩むあなたへ！採用難を打破する３つの解決策

仕事の求人について。 仕事をしており、このご時世働けるだけでありがたいと思いながら働いています。 だけども人数不足がいまだに解決できず、高齢者が多くて、やめる人がゴロゴロ 「もう無理だな、やめたいよ、だけどもやめたらお金がないので(年金だけでは暮らせない)頑張る」と言っていた人も、体にガタが来て休職中。 新しい人が来てほしいが、安い給料、きつい、汚い職業に若い人は来ない。 華やかな仕事にあこがれる若者たち。 ３０代の子育て時間の人たちは、時間が合わない。 ５０代、６０代の子育てひと段落の人も来たが、いつの間にか退職「おばちゃんが…イメージと違う、思っていたよりも…」 なかなか来ない人たち。 この前、姉の子供たちが作業療法士になるために専門学校に行って、国家試験に受かり、どこかの病院に入社。 姉の子供たち(２０代の前半)の高校時代の友達だった人たちは、 「高校卒業後に就職したが、上司からのパワハラが、仕事疲れが、ハードの職業で辞めてしまった、今は別の楽な現場や、やりたいことをやっているとか」 この前、母の入院の付き添いのためにタクシーに乗ったが、知り合いのタクシーの運転手が 「タクシーの仲間たちが、高齢や病気ためにやめてしまって、困っているんだよ」 ほかの場所では 「世の中は働き方改革と言っているし、AIの登場で、いろいろと改革をしている、無人のレジ、機械化、いろいろと」 この前フジテレビのワイドショー番組で 「どこかの介護施設(認知症介護施設)で、介護士がいなくて、介護士はいるのだが、２０万円の給料でハードな仕事、やめたいと思っても、なんとなく頑張る人たちで、精神的な病にかかってしまって、やめていく若者たち」 スーパー、コンビニ、震災のための土木、建築会社の復興人材を募集。 それで質問です。 ①なぜどこの業種も仕事をする人が募集なんだろうか？ ②やめる人はいる、だけども新しい人は来ない。 時給が安いのか？時間が合わないのか？イメージが悪いのはわかるのだが、 どうやったら新しい人たちが来るのかな？ 職安、仕事探し雑誌には募集しているのだが来ない。 誰かの話では「１人の人に何社の募集があって、時給が良い、処遇がいいところに行ってしまう」 ③この先、どうなるのだろうか？ 高齢の人はやめるのは何年後になる。 だけども新しい人は来ない。 来たとしても… 自分も４０の半ばになって、体は若いと思っても、夕方と夜はきついな。 仕事場所はずっと続くような場所ですから、５０歳になっても人が来るのかな？ どのぐらいの仲間がいるのかと思うと不安だな… この３つの回答をお願いします。

１．なぜどこの業種も仕事をする人が募集なんだろうか？

日本の労働人口減少は、少子高齢化という社会構造的な問題が根底にあります。 団塊の世代の大量退職、出生率の低迷により、労働力供給が減少しているのです。 これは、貴社の業種に限らず、多くの業界で深刻な人材不足を引き起こしています。 さらに、働き方改革の推進により、長時間労働や過酷な労働条件は敬遠されがちになり、人材確保がより困難になっています。 AIや機械化による効率化が進んでいるとはいえ、すべての業務を自動化できるわけではなく、人手が必要な部分は依然として存在します。 そのため、多くの企業が人材確保に苦戦しているのです。 特に、介護やタクシー運転手といった、高齢化社会を支える重要な職種では、人材不足が顕著に現れています。

２．やめる人はいる、だけども新しい人は来ない。どうやったら新しい人たちが来るのかな？

人材確保の難しさは、単に「時給が安い」「時間が合わない」「イメージが悪い」といった表面的な問題だけではありません。 これらはもちろん重要な要素ですが、それ以上に、以下の３つのポイントを見直す必要があります。

• 魅力的な雇用条件の提示： 時給や給与だけでなく、福利厚生、昇給・昇進制度、休日休暇制度などを総合的に見直し、競合他社と比較して魅力的な条件を提示することが重要です。 例えば、資格取得支援制度や育児・介護支援制度などを導入することで、働きやすい環境をアピールできます。 また、残業代の適切な支給や、ワークライフバランスを重視した勤務体制の整備も必要です。
• 職場環境の改善： 「きつい」「汚い」といったネガティブなイメージを払拭し、働きやすい職場環境を作る必要があります。 具体的には、職場環境の整備、安全対策の徹底、人間関係の改善などに取り組むことが大切です。 社員同士のコミュニケーションを促進するイベントや、メンタルヘルスサポート体制の構築も有効です。 清潔で安全な職場環境は、応募者にとって大きな魅力になります。
• 企業イメージの向上： 求人広告や企業ホームページを通じて、企業理念やビジョン、社風などを積極的に発信し、企業イメージの向上を図る必要があります。 貴社の仕事内容ややりがい、社会貢献性などを分かりやすく伝えることで、応募者の関心を高めることができます。 社員のインタビュー記事や、職場環境の写真などを掲載することで、リアルな情報を提供することも有効です。

具体的な改善策としては、以下の様な施策が考えられます。

* **採用チャネルの多様化**: 従来の求人サイトに加え、SNSを活用した採用活動、大学や専門学校への就職説明会への参加などを検討しましょう。
* **ターゲット層の明確化**: 求める人材像を明確にし、ターゲット層に合わせた求人広告を作成しましょう。 例えば、子育て世代をターゲットにするなら、柔軟な勤務時間や育児休暇制度などを強調する必要があります。
* **従業員のエンゲージメント向上**: 既存従業員の満足度を高めることで、口コミによる採用効果を高めることができます。 定期的な面談や、従業員の意見を反映する仕組みを作ることで、従業員のモチベーション向上に繋げましょう。

さらに、成功事例として、ある介護施設では、給与アップだけでなく、資格取得支援やキャリアパス制度を導入することで、若手介護士の定着率が向上したという事例があります。 また、ある製造業では、職場環境の改善と社員の働きやすさを重視した人事制度を導入することで、優秀な人材の採用に成功しました。 これらの事例からもわかるように、人材確保には、単なる給与アップだけでなく、総合的な取り組みが不可欠です。

３．この先、どうなるのだろうか？ 高齢の人はやめるのは何年後になる。だけども新しい人は来ない。来たとしても… 自分も４０の半ばになって、体は若いと思っても、夕方と夜はきついな。仕事場所はずっと続くような場所ですから、５０歳になっても人が来るのかな？ どのぐらいの仲間がいるのかと思うと不安だな…

高齢化が進む中で、人材不足はますます深刻化していく可能性が高いです。 貴社の事業継続のためには、中長期的な視点での対策が不可欠です。

まず、高齢化による人材不足への対策として、以下の３つの戦略を検討しましょう。

• 高齢者の定年延長・再雇用制度の導入： 経験豊富な高齢者を積極的に活用することで、人材不足を補うことができます。 健康状態や体力などを考慮した上で、柔軟な働き方を提案することが重要です。 また、高齢者のスキルや経験を活かした研修プログラムなどを実施することで、高齢者のモチベーション向上に繋げましょう。
• 外国人労働者の積極的な採用： 労働人口減少を補うため、外国人労働者の受け入れを積極的に検討しましょう。 外国人労働者にとって働きやすい環境を作るためには、多言語対応や異文化理解研修などが重要になります。 また、適切なビザ取得支援なども必要です。
• 業務の効率化・自動化： AIやロボットなどの技術を活用することで、業務の効率化・自動化を進め、人手不足を解消しましょう。 業務プロセスを見直し、自動化できる部分を洗い出すことが重要です。

そして、ご自身のキャリアについても、将来を見据えた計画を立てることが重要です。 ４０代半ばという年齢は、キャリア転換を考える時期でもあります。 現在の職場でのキャリアアップを目指すのか、それとも別の業界への転職を考えるのか、じっくりと検討しましょう。 転職を考える場合は、転職エージェントの活用も有効です。 転職エージェントは、あなたのスキルや経験、希望条件などを考慮し、最適な求人を紹介してくれます。

また、不安を解消するためには、同僚や上司とのコミュニケーションを積極的に行い、職場全体の状況を把握することが大切です。 チームワークを強化することで、不安を共有し、共に解決策を探っていくことができます。 そして、自身の健康管理にも気を配り、無理なく働けるよう心がけましょう。

**結論：** 人材不足は、単なる採用活動の問題ではなく、社会構造的な問題と、企業の経営戦略、そして個人のキャリアプランが複雑に絡み合った課題です。 本記事で紹介した対策を参考に、貴社独自の解決策を見つけることが、事業の継続と個人の将来設計にとって重要になります。

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