介護職の職場環境問題：５人の職員による職務怠慢と、その対処法
介護、グループホームて働いています。職員の職務態度で悩んでいます。平社員女性８人中５人が結託し、楽なようにやりたい放題です。オープン数年、利用者数が8人より増えないため激務ではあり ません。 フロア内キッチンコーナーにて飲食(持ち込みの他、利用者の副菜を多めに作り、おやつは余らし仕事中食べます)に始まり、利用者放置の職員のみの座談、工作活動(利用者にさせない、連中の仲良しごっこ暇潰しです)、極力動かない等々。例えばトイレ介助が必要な利用者が動くと「え？いくの？」と、口には出しませんが、めんどくさそうに立ち上がり「じゃ私行くわ」他連中「ありがと～」のやりとり。そんな様子なので、認知症が少ない女性利用者が、職員に対し気を遣われました。トイレを極力我慢してしまい、膀胱炎になり年末は入院。退院できましたが、日中の臥床を職員に面倒くさがられるのが切なく、車椅子で座りっぱなしが増え、足は悪化、硬直や痛みが強くなりました。また夜は、フロアでうざがられるのを察知し、夕食後すぐに就寝されます。夜ゆっくりテレビが見れるのは夢です、と言われていたので、私が遅番時、夕方臥床してもらい夜８時半までテレビを見てもらった所、泣いて喜ばれたので驚きました。ただ連中より陰でおとがめがありました。就寝は９時頃でもOKなのですが。 記憶が残らず手がいる利用者様へは煽る声かけで不穏にさせ、問題行動や介護拒否の烙印を押し、放置に持っていきます。 比較的しっかりした新規女性利用者が、職員固まっての私語へクレームを出したことがありました。段々とその女性は要望が多い、癖が強い等の報告をされました。時間が経てば経つほど職員ではなく、利用者が細かいことを気にする人だから、クレームはしょうがない、と変化していきました。それが３件。 友人が、連中５人が動かないため、食事前に４人の誘導や声かけ、トイレ介助をほぼ１人でやったことがありました。次の日、友人は会話ケアをしており、ナースコールにすぐ行かなかったそうです。もちろん連中３人が座っておしゃべりをしていたからですが。数日後上司に呼ばれ、注意を受けました。 以前に一人で編み物をしていた職員がおり、私は利用者さんと作業中で、ナースコールを他職員にまかせたところ、職員会議で編み物の張本人から「作業を優先しナースコールを無視する職員がいる」と意見されました。 業務に関して。日々の清掃等は、当番で順番に当たりますが、目立たないバックヤード側など、連中はほぼしません。「そんな汚れてないよね。フロアが大事だよ。どうせ◯◯達やるし。」キレイなのはなぜ？フロアでおしゃべりしてるのは誰？って話です。また掃除は数日空くと汚れ多く、時間が普段よりかかります。「掃除時間かけすぎ。フロアさしおいて。迷惑」と攻撃されましたし、しなきゃしないで同等にされます。 日誌やキッチン内業務など、連中は内々でカバーしあうのですが、仲間内でないとチェックが入ります。なので例えば掃除をしてほしいと意見を出すと「私たちはミスをカバーしている。イライラするけど私たちはやってあげている。お互い忘れることはある。調和を乱さないで」と返されました。連中のミスなどはもちろん、私たちも黙ってカバーしています。ミスではなく明らかに、怠慢！なことと意味合いが違いますよね。うまくすり替えてきました。 また新規利用者が来たときに、記録を細かめにしたところ「なんで足並み乱すの？」。仕事が増えることの他、記録をするには関わりを持つことも前提になるため、放置がしづらくなる点が理由でした。連中の一人が口を滑らせました。 連中の人数が多く、上も何かがおかしい、と気づいてはいるようですが細かいことは把握しきれず。何より連中のトップ二人のおばさまは口が上手く、仕事している感は出しまくり、直属上司の男性職員は言いくるめられている感じです。 今月から、連中が利用者放置で座談(下手すると１時間近くもあります。利用者の前で利用者のいないテーブルに３人とかで椅子に座ります)、言葉の暴力、業務の押し付けなど、あまりにも目に余ることは休憩中に手書きメモを始めました。別建物の上の上に、もし報告することがあれば、何かしっかりしたものがないと、と思ったからです。報告しなければ意味はないかもしれませんが、心なしか書き出すことで少しはスッキリもします。 思いきって正社員に転職してきて、お給料も安定してきた矢先、不甲斐ない理由で連中から逃げるのは悔しいのでしたくないです。 私達が張り切り過ぎて空回りをしているわけではなく、本当に訳がわかりません。何か上の上が動いてくれるようないい案やヒント教えていただけたらです。共存の道もやってみましたが、挙げ足とられたり、図にも乗られ悪化しました。とりあえずメモだけは続けてみようかとは思っています。
問題の核心：組織内での不正行為とパワハラ
このケースは、介護職の職場における深刻な問題を浮き彫りにしています。５人の職員による職務怠慢、利用者への不適切な対応、そして、それに対する組織的な隠蔽体質が、現場の疲弊と利用者の福祉を著しく損なっています。単なる「怠慢」ではなく、組織的な不正行為とパワハラに該当する可能性が高いです。
現状分析：なぜこのような状況になっているのか？
いくつか考えられる要因があります。
* **人員不足と管理体制の甘さ:** 利用者数に対して職員数が不足している、もしくは、管理職の指導・監督が不十分である可能性が高いです。
* **組織文化の問題:** 「楽をすること」が暗黙の了解となっている、あるいは、不正行為を告発しにくい風通しの悪い組織文化が根付いている可能性があります。
* **リーダーシップの欠如:** 上司である男性職員が、問題職員２名に言いくるめられ、適切な対応を取れていない可能性があります。
* **告発への抵抗感:** 告発することで、さらに激しい嫌がらせを受けることを恐れている可能性があります。
具体的な解決策：一歩ずつ、確実に進める対処法
現状を打破するには、段階的なアプローチが必要です。
ステップ１：証拠の積み重ね
既にメモを取り始めているとのことですが、これは非常に重要です。日付、時間、具体的な状況、関係者の名前などを詳細に記録しましょう。写真や動画の証拠もあれば、より効果的です。
- 記録内容の具体例：日付、時間、場所、行為の内容、関係者、利用者の状態、具体的な発言内容など
- 証拠の保管方法：安全な場所に保管し、紛失・破損を防ぎましょう。クラウドサービスなどを活用するのも有効です。
ステップ２：信頼できる相談相手を見つける
職場の上司や同僚に相談しても解決しない可能性が高いので、外部機関への相談を検討しましょう。
- 労働基準監督署：労働基準法違反に関する相談窓口です。パワハラや不正行為を告発できます。
- 都道府県労働局：労働問題全般に関する相談窓口です。
- 弁護士：法的アドバイスを受けられます。証拠を基に、法的措置を検討することも可能です。
- 公益通報者保護制度：不正行為を告発したことで不利益を被った場合、保護される制度です。
ステップ３：内部告発の準備
内部告発を行う際には、証拠を整理し、論理的に説明できるよう準備しましょう。告発する相手、告発方法、予想される反論への対策などを事前に検討することが重要です。
- 告発先：人事部、監査部、または、経営層など、適切な告発先を選びましょう。
- 告発方法：書面、メール、面談など、適切な方法を選びましょう。
- 匿名性：匿名で告発できる制度がある場合もあります。相談窓口に確認しましょう。
ステップ４：転職も視野に入れる
状況が改善しない場合、転職も視野に入れるべきです。健康を害するまで働く必要はありません。
- 転職活動の準備：履歴書、職務経歴書、面接対策など、転職活動に必要な準備をしましょう。
- 転職エージェントの活用：転職エージェントは、求人の紹介や面接対策など、転職活動のサポートをしてくれます。
成功事例：類似事例からの学び
過去には、内部告発によって職場環境が改善された事例が数多くあります。ただし、告発は大きなリスクを伴うため、十分な準備が必要です。
専門家の視点：弁護士からのアドバイス
弁護士に相談することで、法的観点からのアドバイスを受けられます。証拠の収集方法、告発の方法、法的措置の可能性など、具体的なアドバイスを得ることができます。
まとめ
介護職は、利用者の命と健康を守る重要な仕事です。しかし、今回のケースのように、職場環境の問題が深刻な場合は、放置せず、適切な対応を取る必要があります。証拠の収集、相談窓口への相談、内部告発、そして転職という選択肢を検討し、自分自身の身と心を守ることが大切です。
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