介護施設のトイレ掃除と減給：パワハラと労働基準監督署への相談について

トイレ掃除しなきゃ減給。 介護施設で介護士として働いてます。 人員が「かなり不足」しているなか職員は皆必死に働き、なんとか保っている状態です。 求人を出しているのかもわからない状態で、最近では職場見学に来る方も見えなくなりました。 お陰で人件費はかなり浮いているようで、その浮いたお金は施設回りの構築などに費やされ職員への還元はほぼ無いです。 ボーナスに反映されていると言われますが今までと比べても上がっている実感がないほどです。 職場では更衣室の清掃と同時にトイレ掃除もついてきます。 1週間交代制で年に４回ほど回ってきます。 そんななか同僚がトイレ掃除まで行き届いていなかったらしく、理事長に呼び出され怒られたあげく減給すると言われたそうです。 また今日の朝理事長が皆の前で 「トイレ掃除も仕事です、ちゃんとできない人は減給します」 と念をおしていっていました。 当の本人はトイレ掃除もしないどころかトイレ内でタバコを吸っているっぽいです。 (吸っているところは見ていないが臭いがひどい、理事は自分の部屋でタバコ吸う、部屋の目の前にはトイレがある、職員は喫煙場所で吸っている) トイレ掃除も仕事のうちと言うのであれば時間内にできる環境を整える(職員の増員)が先だと思うのですがこの状況でやれと言うのはパワハラに当たるのではと思います。 施設内で解決できれば良いのですが、上司に相談しても理事に言ったところで無駄と言う感じになります。 これは労働基準監督所に相談するべきでしょうか？ 因みに有給は消化できず40日カンスト状態で、使いたくても使える環境でもなければ使える雰囲気もないです。 お陰で溢れた分は消えてなくなりました。 辞めたくても再来年くらいに処遇改善手当てがプラス5万ほど入ると思うと家庭もあるので悩ましいです。 (処遇改善手当ては今のところ満額もらえてます。) 現在夜勤手当てなど含め手取りで20万ほどです。 正直辛いです。。

現状分析：深刻な人手不足とパワハラ的な職場環境

ご相談ありがとうございます。介護士としてご勤務されているとのこと、大変な状況の中、ご苦労されていることと思います。現状を整理すると、深刻な人手不足、職員への還元が少ないこと、そして、トイレ掃除を巡る理事長の対応がパワハラに当たる可能性が高いという点が挙げられます。 手取り20万円という給与水準、有給休暇の取得が不可能な状況、そして、理事長の言動は、労働環境として著しく劣悪であると言わざるを得ません。 特に、トイレ掃除を理由に減給するという理事長の言動は、労働基準法に抵触する可能性が高いです。 業務に付随する清掃業務は、業務時間内に完了できるよう、人員配置や時間管理を行うのが施設側の責任です。 人員不足を理由に、本来の業務時間外に清掃を強要し、それを怠ったことを理由に減給するのは、明らかに不当です。

ケーススタディ：類似事例と労働基準法の観点

過去には、同様の事例で労働基準監督署が介入し、改善命令が出されたケースが数多くあります。 例えば、人手不足を理由に、残業代を支払わず長時間労働を強要したり、休憩時間を与えなかったり、といった事例です。 今回のケースも、人手不足を理由に、本来の業務時間外にトイレ掃除を強要し、それを怠ったことを理由に減給するという点で、非常に類似性が高いと言えます。 労働基準法では、使用者は、労働者に安全で健康的な労働環境を提供する義務を負っています。 今回のケースでは、理事長の対応は、この義務に反している可能性が高いです。 また、理事長の「トイレ掃除も仕事です」という発言は、一見すると正しいように聞こえますが、重要なのは「業務時間内に完了できる体制が整っているか」ということです。 人員不足の状況下で、無理な業務を強要し、それを怠ったことを理由に減給するのは、労働基準法違反に当たる可能性があります。 さらに、理事長自身がトイレで喫煙しているという事実も、職場環境の悪さを示唆しており、問題視されるべきでしょう。

専門家の視点：パワハラと労働基準監督署への相談

弁護士や労働問題に詳しい専門家にご相談されることを強くお勧めします。 専門家は、あなたの状況を詳しく聞き取り、法的観点から適切なアドバイスをしてくれます。 特に、減給措置の正当性、パワハラに該当するかどうか、労働基準監督署への相談の必要性などについて、的確な判断をしてくれるでしょう。 労働基準監督署への相談は、あなたの権利を守る上で有効な手段です。 相談することで、職場環境の改善、未払い賃金の請求、さらには、損害賠償請求の可能性も開けてきます。 ただし、相談する前に、証拠をしっかり集めておくことが重要です。 例えば、減給通知書、勤務時間記録、同僚からの証言などです。 これらの証拠は、あなたの主張を裏付ける重要な材料となります。

具体的なアドバイス：証拠集めと相談窓口

まず、減給に関する通知書や、理事長の言動に関する記録（録音やメモなど）を保管しましょう。 同僚にも相談し、証言を得られるよう努めてください。 次に、労働基準監督署や、労働組合、弁護士会などの相談窓口に連絡を取り、相談しましょう。 相談窓口では、あなたの状況を詳しく聞き取り、法的観点から適切なアドバイスをしてくれます。 相談は無料で行える場合が多いので、気軽に相談してみてください。 また、転職も一つの選択肢です。 現在の職場環境は、あなたの心身の健康を著しく損なう可能性があります。 転職活動は大変ですが、より良い環境で働く権利はあなたにもあります。 処遇改善手当がプラスされる再来年まで待つべきか、それともすぐに転職活動を開始すべきかは、あなた自身の状況と判断によって異なります。 しかし、現状の職場環境を改善する可能性は低いと判断される場合、転職活動も視野に入れるべきでしょう。

チェックリスト：あなたの状況をチェック！

以下のチェックリストで、あなたの状況を改めて確認してみましょう。

• 減給通知書はありますか？
• 勤務時間記録は正確に記録されていますか？
• 同僚からの証言を得ていますか？
• 労働基準監督署などに相談しましたか？
• 弁護士や専門家への相談を検討していますか？
• 転職活動の準備をしていますか？

これらの項目に一つでも「いいえ」と答えた場合は、早急に適切な対応を取ることをお勧めします。

まとめ：行動を起こす勇気

現状は非常に厳しい状況ですが、決して諦めないでください。 あなたは一人ではありません。 労働基準監督署や専門機関、そして、私たちのようなキャリア支援を行うコンサルタントも、あなたの味方です。 まずは、証拠を集め、相談窓口に連絡を取り、具体的な行動を起こすことから始めましょう。 あなたの状況が改善することを心から願っています。

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