特定技能「介護」で変わる？深刻な介護人材不足と外国人材活用：成功への道筋と課題

８日成立した改正入管法で新設される在留資格「特定技能」によって、「介護分野に５年間で最大６万人」とする政府の受け入れ見込み数に対し、事業者から冷ややかな見方が出ている。既存の在留資格で受け入れた外国人 介護職は１０年で５０００人にも満たない。背景には言葉の壁に加え、国際的な人材獲得競争の激化もある。５年後には約３０万人もの人手不足が見込まれる介護業界。政府は特定技能による受け入れ見込み数を「５万〜６万人」としている。施設側の需要に基づいてはじき出した数字だが、「実際に集められるかどうかまでは考えていない」（厚生労働省幹部）。介護職場で働く目的で日本国内に滞在するには、２国間の経済連携協定（ＥＰＡ）、技能実習制度、在留資格「介護」の三つがある。ＥＰＡが介護分野への門戸を開いた２００８年以降、今年度までに受け入れたのはわずか４３０２人。１７年に始まった介護分野の技能実習は２４７人、在留資格「介護」は１７７人にとどまる。人手不足が深刻であるにもかかわらず、外国人介護職の受け入れが進まない理由について、ある大手介護会社の担当者は日本語の壁を挙げる。介護では利用者や他の職員との円滑な意思疎通が求められるため、一定の日本語能力が要件として課されている。この担当者は「日本語の習得は難しい。重労働の割に待遇のよくない介護職に就くためにわざわざ勉強するモチベーションがわきにくい」と話す。「世界的な人材獲得競争に負けている」とみるのは神奈川県内の社会福祉法人幹部だ。「日本の賃金水準は欧州より低い。ＥＰＡでも年々、人が集めにくくなっている」と嘆く。政府は年度内に特定技能で求める日本語能力や介護技能の基準を定める。人をたくさん集めるにはハードルは低い方がいいが、それでは介護の質を維持できない。介護事業者団体の幹部は「特定技能では焼け石に水だ」との見通しを示すと言うニュースがありますが皆さんはどう思われますか？

結論：特定技能「介護」は焼け石に水ではない、しかし成功には戦略的アプローチが必要

政府の特定技能「介護」による６万人受け入れ計画は、現状の課題を踏まえると楽観視できない部分も存在します。しかし、適切な戦略と取り組みによって、この制度を介護人材不足解消の重要な一助とできる可能性は十分にあります。本記事では、現状分析に基づき、成功のための具体的な方策を提案します。

深刻な介護人材不足：現状分析

日本の介護業界は深刻な人材不足に直面しています。５年後には約３０万人の人手不足が見込まれるという予測もあり、この状況は社会全体の大きな課題となっています。これまで、EPA、技能実習制度、在留資格「介護」といった制度が導入されてきましたが、外国人介護職員の受け入れは思うように進んでいません。その背景には、以下の３つの大きな課題があります。

• 日本語能力の壁：介護職では、利用者や同僚との円滑なコミュニケーションが不可欠です。しかし、日本語習得には相当の努力が必要であり、多くの外国人にとって大きなハードルとなっています。
• 低い賃金と労働条件：日本の介護職の賃金水準は、欧米諸国と比較して低い傾向があります。重労働であるにもかかわらず、待遇が低いことは、外国人にとって魅力的な選択肢とは言えません。
• 国際的な人材獲得競争：世界的に介護人材の需要が高まっており、日本は他の国々と人材獲得競争を繰り広げています。より魅力的な条件を提供できる国に人材が流出するリスクも存在します。

特定技能「介護」の可能性と課題：成功への３つの鍵

特定技能「介護」は、これらの課題を克服し、外国人介護職員の受け入れを促進するための重要な制度です。しかし、成功のためには以下の３つの鍵を握る必要があります。

1. 現実的な日本語能力基準の設定：日本語能力試験のレベルを適切に設定し、介護業務に必要なコミュニケーション能力を確保しつつ、アクセスしやすい基準にする必要があります。段階的なレベル設定や、現場での実践的な研修プログラムの導入も検討すべきです。
2. 魅力的な労働環境の整備：賃金水準の向上、労働時間や休暇制度の改善、キャリアパス制度の構築など、外国人介護職員が働きやすい環境を整えることが不可欠です。福利厚生や住宅支援なども重要な要素となります。
3. 多様な人材獲得戦略：特定の国や地域に偏ることなく、幅広い国籍の外国人介護職員を受け入れるための戦略が必要です。それぞれの国の文化や習慣を理解した上で、効果的な採用活動を行うことが重要です。オンラインでの採用活動や、母国語での情報提供も有効です。

成功事例と専門家の視点：具体的な施策

いくつかの介護施設では、外国人介護職員の受け入れに成功しています。これらの施設では、以下の様な取り組みを行っています。

• 日本語教育の充実：入社前に日本語研修を実施し、現場での実践的なトレーニングを継続的に提供しています。
• 多文化共生への取り組み：異なる文化背景を持つ職員が働きやすいよう、多言語対応のマニュアルを作成したり、文化交流イベントを開催したりしています。
• キャリアアップ支援：資格取得支援や昇進制度を設け、外国人職員のモチベーション向上を図っています。

ある大手介護会社の人事担当者は、「外国人介護職員の採用には、単に人材を確保するだけでなく、多様な文化を受け入れ、共に働くという意識が重要です。そのためには、職員間のコミュニケーションを促進し、相互理解を深めるための研修やイベントが不可欠です。」と述べています。

具体的なアドバイス：企業・施設が行うべきこと

介護事業者の方々は、以下の点に注意して、外国人介護職員の採用・育成に取り組む必要があります。

1. 採用戦略の策定：ターゲットとなる国・地域を明確にし、それぞれの国の文化・習慣を考慮した採用戦略を策定する。
2. 日本語教育プログラムの導入：段階的な日本語教育プログラムを導入し、現場での実践的なトレーニングを継続的に提供する。
3. 働きやすい環境の整備：賃金、労働時間、休暇制度、福利厚生などを改善し、外国人職員が働きやすい環境を整える。
4. 多文化共生のための取り組み：多言語対応のマニュアル作成、文化交流イベント開催など、多文化共生のための取り組みを実施する。
5. キャリアアップ支援：資格取得支援、昇進制度などを設け、外国人職員のモチベーション向上を図る。

チェックリスト：あなたの施設は準備万端？

• □ 具体的な採用戦略を策定しているか？
• □ 効果的な日本語教育プログラムを用意しているか？
• □ 魅力的な賃金と労働条件を提供できるか？
• □ 多文化共生のための体制は整っているか？
• □ キャリアアップ支援制度を設けているか？

まとめ：特定技能制度を成功させるために

特定技能「介護」は、深刻な介護人材不足を解消するための重要な制度です。しかし、成功のためには、政府と事業者双方の積極的な取り組みが不可欠です。現実的な日本語能力基準の設定、魅力的な労働環境の整備、多様な人材獲得戦略の３つの鍵を握り、具体的な施策を実行することで、この制度を有効活用し、質の高い介護サービスを提供できる体制を構築していきましょう。

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