エスケアメイトの処遇改善加算：透明性と公平性を求める声に応える

これ以上先延ばししない！ エスケアメイト労働日数格差問題今年こそ解決へ エスケアメイトで働く私たち介護現場勤務者は、本社勤務者との間にある年間休日１５日の格差解消を、２０１８年春季生活改善交渉での解決を望みます。 そのためには、この問題を多くのエスケアメイトの職員に知ってもらうことだと思います。職員の共通認識となり、解決しようという声こそが、本社と介護現場との間にあった壁を打ち破る有効な手段だと私は考えています。 そしてエスケアメイト介護現場で働く皆さまにひとつお聞きしたいことがあります。 処遇改善加算、自分が幾らもらっているかわかりますか？わかりづらくないですか？ エスケアメイトが取得している処遇改善加算１というのは、詳細はご自分で調べていただきたいのですが、簡単に言うと業績によって多少前後しますが一人あたり約月額３７０００円介護職員の処遇に使われることとされています。 その支給方法や一人当たりの額については、会社判断に委ねられています。 評価や勤続年数等、様々な要因が絡んでくるため、一人当たりの支給額に差がでるのは仕方がありません。 しかし、あまりにも金額に大きな差が出てしまうようならそれは考えものです。 なぜなら、処遇改善加算というのは、全額介護職員に支払われなければならないからです。 仮に、処遇改善加算の総額が、平均額より少ないひとがいたとしたら、その分多く受け取っているというこはわかりますよね？その額が極端に格差があったとしたら、あなたはどう思いますか。 ひとつの意見としてこういう人もいます。 「制度上問題ない」 確かにそれも答えなのかもしれません。第一だれが幾らもらっているのかわからないのだから、例え自分の処遇改善加算の総額が平均よりも少なかったとしても、文句の言いようがありません。制度上問題ないから、と言われてしまえばそれまでです。 しかしちょっと待ってください。定められた額が予め確認できるのならその不満、ある程度解消されるのではないでしょうか？ そのためにまず知っておかなければいけないのは、エスケアメイトの賞与というのは、処遇改善加算のことであるということです。 もちろん職員は承知ではあると思うのですが、求人情報ではその見分けがつかないため、勘違いしていた、と言う人もいるのではないでしょうか。 処遇改善加算が全額、賞与として支給されるのなら計算は楽なのですが、実際は別の方法でも支給されています。詳しくはここでは書きませんが、エスケアメイトの求人情報に載せられている一部の月給、時給には処遇改善加算が含まれています。もちろんこれも制度上問題ない事です。 でもよく考えてみてください。賞与＝処遇改善加算から支給されるのであるならば、処遇改善加算がそれ以外の方法でどこにどのくらい活用されているかも知らいたいと思いませんか？賞与という名の処遇改善加算を受け取った人で、想定していた額より少ないと感じた人にとっては、その用途がはっきりしないと納得できないものでしょう。 そこで提案です。 エスケアメイトの求人情報の月例賃金の表示額にいくら処遇改善加算が含まれているかを表記するようにしてはいかがでしょう。先にどれだけ処遇改善加算が賞与扱いの処遇改善加算一時金以外に使われているかわかるため、思ったより少なかった、と残念な思いをすることはありません。何より情報を正しく掲載するという意味で透明性が確保されている会社だとイメージを与えることができるでしょう。 人によって報酬に差が出ることは当然の事。しかし処遇改善加算は歴史が浅いうえに、月例賃金や時給などに合算した表記で求人情報に載せてしまえば、外部の者にはわかりません。誤解を防止するためか、実際に求人情報の賃金の項目に処遇改善加算の内訳を記載している企業もあります。エスケアメイトはそのような好例から学び、模倣するべきではないでしょうか。 皆さんはどうお考えですか？ご意見お待ちしております。

介護業界で働く皆様、そしてエスケアメイトで働く皆様、こんにちは。転職コンサルタントの〇〇です。この記事では、エスケアメイトにおける処遇改善加算の透明性と公平性について、皆様の疑問を解決し、より良い職場環境の実現に向けて考えていきます。

処遇改善加算の現状と課題

質問にあるように、エスケアメイトの処遇改善加算の支給方法や金額については、多くの職員にとって分かりにくい点が課題となっています。月額約37,000円が、どのように分配され、個々の職員にどの程度の金額が反映されているのかが不透明なため、不満や疑問が生じているのです。これは、介護職員のモチベーション低下や離職率増加にも繋がる深刻な問題です。

さらに、年間休日数における本社勤務者と介護現場勤務者の15日間の格差も、大きな問題として認識されています。この格差は、現場の負担増加や労働環境の悪化に繋がっている可能性があり、早急な改善が必要です。

処遇改善加算の透明性を高めるための提案

現状打破のためには、まず処遇改善加算の透明性を高めることが重要です。具体的には、以下の提案が考えられます。

• 求人情報への内訳明記：求人情報に、月給や時給に含まれる処遇改善加算の金額を明確に表示する。
• 支給基準の明確化：処遇改善加算の支給基準を明確化し、職員が自身の支給額を予測できるようにする。
• 内部コミュニケーションの強化：会社と職員間のコミュニケーションを強化し、疑問や不満を解消するための場を設ける。
• 人事評価制度の改善：公平で透明性のある人事評価制度を導入し、処遇改善加算の支給に反映させる。

これらの施策により、職員は自身の待遇をより明確に理解し、納得感を持つことができるようになります。また、会社としても、透明性のある人事制度を構築することで、信頼関係の構築や優秀な人材の確保に繋がるでしょう。

成功事例：処遇改善加算の透明化に取り組む企業

いくつかの介護事業会社は、既に処遇改善加算の透明化に取り組んでいます。例えば、A社では、個々の職員への支給額を明確に示すとともに、その算出根拠を丁寧に説明することで、職員の理解と納得を得ています。B社では、処遇改善加算の使途を詳細に報告書として公開し、職員からの信頼を高めています。

これらの企業の取り組みは、エスケアメイトにとっても参考となるでしょう。成功事例を参考に、自社に合った方法で透明性と公平性を高めることが重要です。

具体的なアクションプラン

エスケアメイトの職員の皆様が、より良い職場環境を実現するために、以下のアクションプランを実行することをお勧めします。

1. 現状把握：自身の処遇改善加算の支給額と、その算出根拠を把握する。
2. 情報収集：他の介護事業会社の処遇改善加算の取り組みについて情報収集する。
3. 意見交換：同僚や上司と意見交換を行い、問題点や改善策について話し合う。
4. 会社への提案：会社に対して、処遇改善加算の透明性向上のための具体的な提案を行う。
5. 労働組合への参加：労働組合に参加し、労働条件の改善に向けて活動する。

専門家の視点：公平性と透明性の重要性

人事コンサルタントの視点から言わせていただくと、処遇改善加算の公平性と透明性は、企業の信頼性と生産性を高める上で非常に重要です。不透明な制度は、職員のモチベーションを低下させ、離職率の増加につながります。一方、透明性のある制度は、職員のモチベーションを高め、企業の競争力を向上させる効果があります。

エスケアメイトは、これらの点を踏まえ、職員の意見を真摯に受け止め、具体的な改善策を講じる必要があります。それは、企業の持続的な発展のためにも不可欠です。

まとめ

エスケアメイトにおける処遇改善加算の問題は、単なる金銭的な問題にとどまらず、職員のモチベーション、労働環境、ひいては企業の将来に深く関わっています。透明性と公平性を確保することで、職員の満足度向上、離職率の低下、ひいては介護サービスの質向上に繋がります。 会社と職員が共に努力し、より良い職場環境を実現していくことが重要です。 まずは、小さな一歩から始めてみましょう。

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