病院勤務から老人施設へ転職した看護師が直面したパワハラ問題と対処法

病院勤務から、老人施設へ転職して1ヶ月の看護師です。徐々に仕事も覚え、ここで働くこと自体に不安はありません。先日、フロアミーティングという話し合いに初めて参加しました。普段から周囲への威圧的な態度が気になる男性介護福祉士（A）が居たのですが、看護と介護は業務が異なるため普段の業務ではそこまで関わりがなく、気にしないようにしていました。ミーティングは、話し合いではなく、Aの一方的な意見と命令を聞く場でした。ピリピリとした雰囲気のなか、その会が始まり、大きな声でA1人が喋る。威圧感は相当なものでした。（Aはフロアの介護士の中で1人、役職が付いている主任です。）話す内容は、特段優れているものでは無く　・俺が決めたから、来年度からこの指標を使ってこれをやる。他のフロアは関係ない。　・今年の目標を言ってみろ、と次々に指し、「違う！」や、「おまえ」呼ばわりをする。　・隣の後輩が少しでもタメ口を聞くと、「ああ？なんだ？」と威嚇する。　・質問し、挙手させる文字にするとあまり伝わらないでしょうがそれはそれは異様な空間でした。Aより年上の方も居るのですが、皆、訳の分からないAの話に相槌を打ち、メモをし、意見を言うこともありませんでした。これまで、人間関係に悩むことはありましたが、ここまで酷い独裁者的な振る舞いを目の当たりにしたのは初めてです。何かを決めるのに、皆の意見を聞くと言うスタイルが一切ありません。私自身が何かをされた訳ではありませんが、憤りを覚えます。この会社には、パワハラについて相談できる窓口があるようです。しかし、入職して間もない身分ですし、それも躊躇してしまいます。かといって、見て見ぬ振りもしたくありません。何かご意見や、アドバイスをいただきたいです。私自身は、そのような人間と関ることで、たった一度の人生を無駄にしたくありませんので既に退職を考えています。補足パワハラについての質問です。

ケーススタディ：新米看護師と職場のパワハラ

あなたは、老人介護施設で働く新米看護師。慣れない職場環境にも徐々に慣れてきた矢先、衝撃的な出来事を体験しました。それは、フロアミーティングでの主任介護福祉士Aによるパワハラです。Aの独断と偏見に基づく一方的な指示、威圧的な態度、そして従業員からの反論を許さない雰囲気。あなたは、この状況に強い憤りを感じ、退職まで考えているとのことです。

このケースは、残念ながら多くの職場で見られるパワハラ問題の一例です。特に、介護業界は人手不足が深刻なため、従業員の意見を聞き入れにくい、あるいは聞き入れなくても業務が回ってしまうという状況が生まれる可能性があります。しかし、だからといってパワハラを黙認することはできません。あなたの感じる憤りは、決して間違っていません。

パワハラの実態とあなたの状況分析

まず、Aの行動がパワハラに該当するかどうかを確認しましょう。Aの行動は、労働基準法で定める「パワーハラスメント」に該当する可能性が高いです。具体的には、以下の点が挙げられます。

• 職権による威圧：主任という立場を利用した一方的な指示や命令。
• 人格攻撃：「おまえ」呼ばわりや威嚇的な言動。
• 無視・孤立：従業員の意見を全く聞かず、意見交換の場を設けない。

あなたは、直接的な被害を受けていないものの、Aのパワハラを目の当たりにし、強い精神的苦痛を受けています。これは「傍観者効果」と呼ばれる現象で、自分自身は被害を受けていなくても、他者へのパワハラを目撃することで精神的な負担を受けることを指します。傍観者効果は、職場環境の悪化にも繋がります。

具体的な対処法：３つのステップ

では、どのように対処すれば良いのでしょうか？３つのステップで考えてみましょう。

1. 記録を残す：Aによるパワハラ行為を詳細に記録しましょう。日付、時間、場所、具体的な言動、そして目撃者（もしいれば）をメモに残します。証拠となる資料は、後々の対応に非常に重要です。音声録音も有効ですが、事前に会社の規定を確認しましょう。証拠をしっかり確保することで、相談窓口への相談や、必要であれば法的措置を取る際にも有利に働きます。
2. 相談窓口を利用する：会社にはパワハラ相談窓口があると仰っています。まずは、この窓口に相談することをお勧めします。入社して間もないからと躊躇する必要はありません。パワハラは、会社全体の問題であり、会社も責任を負うべきです。相談窓口は、あなたの味方になってくれるはずです。相談する際には、記録した資料を提示しましょう。相談窓口が機能していない場合は、労働基準監督署への相談も検討しましょう。
3. 退職も選択肢の一つ：もし、会社が適切な対応を取ってくれず、あなたの精神的な負担が大きすぎる場合は、退職も選択肢の一つです。健康を害するまで働き続ける必要はありません。転職活動を開始する前に、転職エージェントに相談することも有効です。転職エージェントは、あなたのキャリアプランを一緒に考え、最適な転職先を見つけるお手伝いをしてくれます。退職前に、パワハラ行為の記録を元に、会社側に損害賠償請求を行うことも検討できます。弁護士に相談することをお勧めします。

成功事例：パワハラ問題からの脱却

私のこれまでのキャリア支援の中で、多くの看護師が職場のパワハラに苦しんでいるケースを見てきました。中には、相談窓口に相談することで問題が解決し、職場環境が改善されたケースもあります。また、転職によって、より働きやすい環境を見つけた看護師もいます。重要なのは、一人で抱え込まず、誰かに相談することです。

例えば、以前担当したKさんという看護師は、あなたと似たような状況にありました。上司からの激しい叱責や、無視、業務の妨害などを受け、精神的に追い詰められていました。彼女は、まず会社の相談窓口に相談し、その後、労働組合にも相談しました。その結果、会社は上司に指導を行い、Kさんの職場環境は改善されました。

専門家の視点：あなたの状況へのアドバイス

あなたは、まだ入社して間もないため、会社に相談することを躊躇しているかもしれません。しかし、パワハラは放置すればするほど、あなたの精神的な健康を害し、ひいてはキャリアにも悪影響を及ぼします。早めに対処することが重要です。

まずは、記録をしっかり残し、相談窓口に相談してみましょう。もし、相談窓口が機能していない、あるいは相談しても状況が改善しない場合は、労働基準監督署や弁護士に相談することをお勧めします。

退職を考えているとのことですが、それは決して悪い選択ではありません。しかし、退職前に、会社側に責任を問うことも検討しましょう。パワハラは、決して許される行為ではありません。

まとめ

今回のケースは、介護業界におけるパワハラ問題の深刻さを改めて示しています。パワハラは、個人の問題ではなく、組織の問題です。会社には、パワハラを防止し、被害者を保護する責任があります。あなたは、決して一人で戦っているわけではありません。勇気を持って、適切な機関に相談し、あなたの権利を守りましょう。

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