介護職の記録に対する嫌がらせ？同僚の行動と対処法

介護職なんですが、利用者さんごとの記録を書くんですが、その記録を読んで、ある男性職員が「〇〇さんと話ししてたんやけど、この場合はこうしたほうがいいと思う」と、よくいってきます。 〇〇さんとはその男性職員にとって仲のいい人なんです。 その人の名前を出して、わざわざ自分の持論を別室に呼び出してコソコソ言うのって、どうなのかと思います。 言われている内容は正直、どっちでもいいんじゃないかと思える内容で、利用者さんの身体にまつわることや危険にさらすようなことではありません。 別の職員さんに相談して、こんな事言われたんだけど。。と相談してもいいでしょうか。 なにかにつけ、わたしの記録を読んでは突いてきます。 他の職員さんは直接記録したあとにチェックが入るので、おかしいところは教えてくださいます。それは納得できるんですが、その方の指摘は嫌がらせにしか思えないです。 どうかよろしくお願いします。

介護職として日々、利用者さんのケア記録を作成することは、責任重大な業務です。正確で詳細な記録は、質の高い介護サービス提供に不可欠であり、チーム全体での情報共有にも繋がります。しかし、質問者様のように、同僚からの記録に対する指摘が、単なる指導ではなく、嫌がらせのように感じられるケースもあるでしょう。この記事では、介護職における記録作成と、同僚からの不適切な言動への対処法について、具体的な事例を交えながら解説していきます。特に、職場での人間関係におけるストレスや、精神的な負担軽減に焦点を当て、解決策を提案します。

1. 同僚の行動の分析：なぜそのような言動をとるのか？

まず、同僚の行動を客観的に分析してみましょう。質問者様の記録を繰り返しチェックし、「〇〇さんと話ししてたんやけど…」と、特定の職員の名前を出しながら指摘する行為は、いくつかの可能性が考えられます。

• 単なる指導ではない可能性：　もしかしたら、その男性職員は、質問者様に対して、何らかの個人的な感情を抱いているのかもしれません。嫉妬や、ライバル意識、あるいは個人的な嫌悪感などが原因として考えられます。職場での人間関係の複雑さを理解し、感情的な側面も考慮することが重要です。
• コミュニケーション不足の可能性：　職場全体で記録の書き方に関する明確な基準やマニュアルが不足している、あるいは、その男性職員が自身の考え方を適切に伝えるスキルを持っていない可能性もあります。記録作成に関する研修や、チーム内での情報共有の改善が必要かもしれません。
• 権力闘争の可能性：　まれに、職場内に派閥や、暗黙のルールが存在し、その男性職員が自身の立場を強化するために、質問者様をターゲットにしている可能性も否定できません。このような場合は、職場全体の雰囲気や、パワーバランスに注意深く目を向ける必要があります。
• 業務上の問題点への気づき：　まれにですが、その男性職員が、質問者様の記録に潜在的な問題点を見つけている可能性もあります。ただし、その伝え方が非常に不適切であることは間違いありません。

これらの可能性を念頭に置きながら、次のステップに進みましょう。

2. 具体的な対処法：冷静に対処し、証拠を確保する

嫌がらせと感じられる行為への対処は、冷静さと証拠の確保が重要です。感情的に反論するのではなく、事実を基に、適切な対応を心がけましょう。

• 記録を残す：　同僚からの指摘内容、日時、場所、状況などを詳細に記録しましょう。具体的な発言内容をメモに残すだけでなく、可能であれば、録音や録画も検討しましょう（ただし、法律や社内規定に抵触しない範囲で）。これらの記録は、後々の証拠として役立ちます。
• 他の職員への相談：　質問者様は既に他の職員に相談されていますが、信頼できる上司や人事部、あるいは社内相談窓口などに相談することも重要です。問題を一人で抱え込まず、適切なサポートを求めましょう。相談する際には、これまでの記録やメモを提示することで、より客観的な判断をしてもらえます。
• 直接対話：　状況によっては、その男性職員と直接話し合うことも有効です。ただし、一人で話すのではなく、信頼できる同僚を同席させることをお勧めします。冷静に、具体的な事例を挙げながら、「この指摘は、私にとって不快に感じます」と伝えることが重要です。感情的な言葉ではなく、事実を基に、具体的な改善策を提案しましょう。例えば、「記録の書き方について、より明確なマニュアルがあれば助かります」といった提案です。
• 記録方法の見直し：　記録方法自体に問題がないか、見直してみましょう。記録が曖昧であったり、解釈の余地がある場合は、より明確で客観的な記述方法を検討する必要があるかもしれません。例えば、具体的な行動や発言を記録し、主観的な解釈を避けるように心がけましょう。

3. 専門家への相談：より具体的な解決策を得る

上記の方法を試しても改善が見られない場合、または、状況が深刻化している場合は、専門家への相談を検討しましょう。労働基準監督署や、弁護士、あるいは産業医などに相談することで、法的観点や、精神的なケアを含めた、より具体的な解決策を得ることができます。

4. 予防策：職場環境の改善と自己防衛

このような問題を予防するためには、職場環境の改善と、自身の自己防衛が重要です。職場全体で、記録作成に関する明確な基準やマニュアルを作成し、定期的な研修を実施することで、記録の質を高め、誤解を防ぐことができます。また、チーム内でのコミュニケーションを活性化し、問題が発生した場合には、早期に解決できる体制を整えることが重要です。さらに、自身のメンタルヘルスケアにも注意を払い、ストレスをため込まないようにすることが大切です。必要であれば、産業医やカウンセラーに相談し、適切なサポートを受けましょう。

5. 成功事例：類似事例からの学び

過去には、類似の事例で、記録への不適切な指摘が、パワハラとして認定されたケースがあります。これらの事例から学ぶべき点は、証拠の重要性と、早期の対応です。問題が発生したら、すぐに記録を残し、信頼できる人に相談することで、事態の悪化を防ぐことができます。また、記録作成に関する研修や、職場環境の改善によって、このような問題の発生率を減らすことも可能です。

6. まとめ：介護職の記録作成と職場環境の重要性

介護職は、利用者さんの人生に深く関わる責任ある仕事です。正確な記録作成は、質の高い介護サービス提供に不可欠であり、同時に、職場環境の良好さも、介護職のメンタルヘルスと、業務の効率性に大きく影響します。今回のケースでは、同僚からの不適切な言動に直面した場合の対処法を解説しましたが、根本的な解決のためには、職場全体で記録作成に関する基準を明確化し、良好なコミュニケーションを促進する必要があります。そして、何よりも、自身のメンタルヘルスを大切にし、必要であれば専門家のサポートを受けることを忘れないでください。