40代後半男性職員の定着と、高齢化施設の課題解決：施設長のマネジメント改善とチームビルディング

介護施設グループで働いています。半年ほど前に40代後半の男性が入社してきました。非常に物腰柔らかくて話も上手く利用者さんからはかなり信頼と人気がありますが、施設長からは大雑把だの気配りが足りないだのとチクチク言われているようです。うちの介護施設はやや古く職員も年配女性が多いので若い人はほとんどが1.2か月もしないうちに辞めてしまいます。特に施設長は介護職としては経験も知識もあるのですが、人を育てる、うまく人を使うという点では正直下手です。全て自分目線で物事を言うので新しく入社してきた人に対してもまだ覚えられないの？とかなぜできないの？という言い方しかできないので新しく入社してきた人は付いていけず辞めてしまいます。新しく入社してきた人は経験がないわけなので長い目で見ながら育ててあげないと辞めてしまうから気をつけてと言っても直りません。とにかく朝から晩まであれこれ指示を出して休む暇もないくらいの仕事量を作ったりやらせたりするので能率や効率も考えてもっと利用者さんに寄り添うような仕事配分にしないと人も育たないし利用者さんも居心地が悪いと注意しますが全く直りません。知識と経験だけはあるのですがやはり見ていて全てが自分目線過ぎると感じています。年齢も50代後半なので全く言うことを聞いてくれないし、すぐ人が辞めてしまう介護施設という噂も出てきて困っています。しかし施設長を代えるほどの知識と経験を持った人はまだいないのでどうにもなりません。やはりこのままでしか無理でしょうか？補足新しく入社した40代男性も精神的に負荷がかかっていて限界かもしれないと言い出しているのですが、男性はやはり一人でもいると助かるのが本音です。

この質問は、高齢化が進む中、介護施設における人材不足と、施設長のマネジメントスタイルという喫緊の課題を浮き彫りにしています。優秀な40代男性職員の離職を防ぎ、持続可能な介護施設運営を実現するために、今回は「施設長のマネジメント改善」と「チームビルディング」という2つのテーマに焦点を当て、具体的な解決策を提案します。

1. 施設長のマネジメントスタイル改善：共感とフィードバックの重要性

現状の施設長は、豊富な経験と知識を持つ一方で、部下への指導方法に課題があります。指示命令型で、部下の立場や感情を理解しようとせず、自己中心的になりがちです。これは、若い職員の早期離職、そして40代男性職員の精神的負担増加に繋がっています。 改善のためには、以下の3点に焦点を当てる必要があります。

• 共感に基づいたコミュニケーション：まず、施設長は部下の気持ちを理解しようと努める必要があります。「なぜできないのか？」ではなく「どこで困っているのか？」という視点で、部下と対話することが重要です。40代男性職員の「限界かもしれない」という発言は、深刻なサインです。彼の抱える具体的な悩みを丁寧に聞き出し、共感することが大切です。
• 具体的なフィードバックと成長支援：「大雑把」「気配りが足りない」といった抽象的な批判ではなく、具体的な行動例を挙げてフィードバックする必要があります。例えば、「〇〇の状況で、△△の対応が不足していた。次回からは、□□を意識してみよう」といったように、改善点を明確に示すことが重要です。さらに、スキルアップのための研修機会を提供したり、メンターを配置したりするなど、成長を支援する体制を整えることも必要です。
• 目標設定と進捗管理：施設長は、部下と協力して明確な目標を設定し、定期的に進捗状況を確認する必要があります。目標達成に向けた具体的なステップを一緒に考え、必要なサポートを提供することで、部下のモチベーションを高めることができます。また、目標達成を評価し、適切な報酬や昇進の機会を与えることも重要です。

これらの改善策は、単なる指示ではなく、チーム全体での合意形成を図る必要があります。定期的なミーティングを行い、意見交換や問題解決の場を設けることが重要です。 施設長自身も、マネジメントに関する研修に参加し、新しいスキルを学ぶことを検討すべきです。外部コンサルタントに相談し、客観的な視点を取り入れるのも有効な手段です。

2. チームビルディング：多世代・多様な職員の協調性向上

高齢化が進む介護施設では、世代間のギャップや価値観の相違が、チームワークの阻害要因となる可能性があります。年配の女性職員が多い環境で、40代男性職員が孤立しないよう、チームビルディングを強化する必要があります。

• コミュニケーション活性化：定期的な交流会や懇親会などを開催し、職員間の親睦を深める機会を設けることが重要です。世代を超えた交流を通して、お互いの理解を深め、協調性を高めることができます。 また、情報共有システムを導入し、業務上の情報をスムーズに共有することも有効です。
• 役割分担の明確化：それぞれの職員の能力や経験を活かし、役割分担を明確にすることで、業務効率の向上と、個々のモチベーション向上に繋がります。40代男性職員の長所を活かし、彼に責任ある役割を任せることで、モチベーションを高め、施設への貢献意欲を高めることができます。 ただし、負担が大きくなりすぎないように注意が必要です。
• 働き方改革：長時間労働や、非効率な業務を見直し、働き方改革を進める必要があります。業務の効率化、人員配置の最適化、ITツールの活用などを検討し、職員の負担軽減を図ることで、離職率の低下に繋がります。 これは、利用者へのサービス向上にも繋がる重要な要素です。

チームビルディングは、一朝一夕にできるものではありません。継続的な取り組みが必要です。施設長は、チームのリーダーとして、積極的にコミュニケーションを取り、職員一人ひとりの意見に耳を傾け、信頼関係を築く努力を続ける必要があります。

3. 40代男性職員への個別サポート

40代男性職員は、現状の状況に限界を感じているようです。彼への個別サポートも重要です。まずは、彼の具体的な悩みを丁寧に聞き取り、できる限りの支援を提供する必要があります。 以下のような対応が考えられます。

• メンタルヘルスサポート：必要に応じて、産業医や専門機関への相談を促し、メンタルヘルスケアを提供します。 相談しやすい雰囲気を作ることも重要です。
• 業務負担軽減：彼の業務量を調整し、負担を軽減する必要があります。 他の職員との協力体制を強化し、業務を分担することで、彼の負担を減らすことができます。
• キャリアパス設計：彼のキャリアプランを一緒に考え、今後のキャリアパスを設計するサポートを行います。 スキルアップのための研修機会を提供したり、キャリアアップの道筋を示すことで、モチベーションを高めることができます。

まとめ

介護施設における人材不足は深刻な問題です。優秀な職員の定着を図るためには、施設長のマネジメントスタイルの改善、チームビルディングの強化、そして個々の職員への個別サポートが不可欠です。 施設長には、自己中心的ではなく、部下を育成し、チームをまとめるリーダーシップが求められます。 これらの取り組みを通して、より働きやすく、利用者にとって居心地の良い介護施設を目指しましょう。

※この記事は、一般的なアドバイスであり、個々の状況に最適な解決策を保証するものではありません。具体的な問題解決には、専門家への相談が推奨されます。